Выговор в трудовую книжку

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 350-8059.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  • тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
  • информацию об обстоятельствах нарушения;
  • на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  • то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  • общие черты характера работника.

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  • вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  • объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  • увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении сотрудника

Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Что же касается возможности снятия взыскания, то работодателю дано право снять вынесенное ранее наказание до истечения срока в один год. Для этого издается специальный приказ, с которым работник также знакомится под роспись, как и с приказом о вынесении ему взыскания.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Исключение по сроку наложения и, соответственно, по сроку действия, составляют те взыскания, которые выносятся по итогам проводимых балансовых проверок в отношении лиц, носящих статус материально ответственных. Срок наложения взыскания на них составляет не более двух лет с момента выявления допущенного проступка, равно как и срок действия такого взыскания.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 350-8059.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Рейтинг автора 99Автор статьи Наталья Чернова Юрист Написано статей 415

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  1. Установление проступка.
  2. Истребование объяснений от сотрудника.
  3. Предоставление сотрудником объяснительной.
  4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  • у работодателя нет необходимых условий для работы;
  • сотрудник нетрудоспособен;
  • произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  • работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

  • причины совершения проступка;
  • считает ли сотрудник себя виноватым;
  • при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  1. Была учтена тяжесть проступка.
  2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
  4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  1. По прошествии полугода после нарушения.
  2. Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.

При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания. Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

К дисциплинарным взысканиям приводят:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины}
  • дата и время происшедшего}
  • причина случившегося.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания. Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

К дисциплинарным взысканиям приводят:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины}
  • дата и время происшедшего}
  • причина случившегося.

Что означает дисциплинарное взыскание и как оно назначается?

Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы.

Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение по конкретному основанию;
  • другие виды, не противоречащие российскому законодательству.

По закону руководитель должен затребовать с работника объяснительную, оформленную в письменном виде. На основании одного дисциплинарного проступка выносится приказ о применении к нарушителю одной меры наказания.

Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить акт о совершении работником проступка.

Приказ о назначении меры наказания подлежит предоставлению нарушителю для ознакомления под роспись.

Если гражданин и в этот раз отказывается расписаться в документе, руководитель составляет соответствующий акт, где фиксируется данная информация и причины отказа лица.

Дисциплинарное взыскание возможно применить в течение полугода с момента совершения проступка в трудовой сфере, однако для некоторых случаев данный срок продлён до 2 лет (например, при осуществлении аудиторской проверки).

При необходимости гражданин способен обжаловать решение руководства о назначении взыскания.

Как зафиксировать дисциплинарное взыскание в трудовой книжке?

Как указывалось выше, только увольнение, выступающее в качестве дисциплинарного взыскания, может быть отражено в трудовой сотрудника.

При этом руководителю важно соблюсти порядок оформления документов и записей в книжке, иначе в случае обращения гражданина в ГИС (государственную инспекцию труда) или суд начальство может быть привлечено в ответственности.

Особенность увольнения сотрудника в связи с совершением дисциплинарного проступка в том, что предварительно важно соблюсти процедуру, регулируемую 193 статьёй ТК РФ и описанную выше. Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания.

Иными словами, порядок действий следующий:

  1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
  2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
  3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
  4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
  5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

За что можно уволить сотрудника?


Мораторий на удовлетворение требований кредиторов — https://urmozg.ru/bankrotstvo/moratorij-na-udovletvorenie-trebovanij-kreditorov/.

Сколько стоит регистрация по месту жительства — https://urmozg.ru/zhilishhnoe-pravo/skolko-stoit-registraciya-po-mestu-zhitelstva/.

Что лучше открыть — ИП или ООО — https://urmozg.ru/biznes/ip-ili-ooo/.

Основными причинами назначения данного вида дисциплинарного наказания, перечисленными в 81 статье ТК РФ, выступают:

  • утрата доверия к лицу со стороны руководства в результате совершения им противоправных действий (пункт 7);
  • неисполнение служебных функций без уважительных оснований (пункт 5);
  • грубое нарушение внутренних правил организации (пункт 6);
  • осуществление аморального поступка (пункт 8).

Должностные лица, руководители и их заместители могут быть уволены в связи с нарушением Устава учреждения, несоблюдением служебных обязанностей или принятием решения, ставшего причиной нанесения ущерба имуществу организации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *