Вовлеченность сотрудников

Содержание

Секреты вовлечения персонала

Исследования позволяют косвенно установить степень влияния вовлеченности на эффективность производства. Но мы уверены: вовлеченность важна и важна она, в первую очередь, для самих сотрудников, так как способствует улучшению условий их работы и жизни. Чтобы такие изменения происходили, ОМК сама создает условия для развития активной среды, реализации творческого, интеллектуального и организаторского потенциала персонала предприятий. В результате с 2013 по 2017 г. вовлеченность персонала компании выросла с 39% до 67%.

Исследование вовлеченности

Некоторые считают, что мотивация – это лишь система вознаграждения людей. Такой стереотип, с которым мы, кстати, боремся, бытует и в нашей компании. В 2013 году мы начали заниматься темой вовлеченности персонала. В компании на тот момент оперировали термином «мотивация», называя им систему премирования, и термином «лояльность» — её даже измеряли с помощью социологических исследований.

Читайте также: Работа с вовлеченностью: как влюбить сотрудников в компа нию

Когда мы начали заниматься темой вовлеченности вплотную, поняли, что это гораздо более широкое понятие. И он, безусловно оказывает влияние на эффективность бизнеса. Мы внедрили в компании цикл управления вовлеченностью. Это регулярные соцопросы с последующим анализом результатов и их обсуждением в коллективах, с руководителями, на фокус-группах. По их результатам готовится серьезный план мероприятий, по которому мы отчитываемся перед сотрудниками и снова проводим опрос вовлеченности. Так у нас работает годовой цикл.

Ключевым элементом цикла является ежегодный соцопрос, к которому мы привлекаем подрядчиков для получения независимых результатов. В анкете первый блок – типовые вопросы, они повторяются из года в год и дают нам возможность сравнить результаты в динамике. Второй блок — гибкий, вопросы мы меняем каждый год в зависимости оттого, какие изменения происходили, например, в соцпакете или охране труда или на самом производстве. Для удобства работы с результатами ответы на сходную тематику группируются в факторы: например, что люди думают про эффективность в компании, что про карьеру, про заработную плату, о руководителях и т.д. Мы смотрим в динамике как у нас эти факторы изменяются.

Со временем мы выяснили, что люди иногда не точно понимают смысл вопросов, поэтому с годами формулировки оттачиваются. Также перед анкетированием руководители собирают сотрудников, напоминают о целях исследования, говорят о конфиденциальности. Проводим информационную кампанию: в цехах вешаем плакаты, об исследовании рассказывают корпоративные СМИ.

Подобные исследования дают объективную информацию о положении работников, руководство компании получает достоверные данные о том, что следует улучшить и в каких сферах. Затрагиваются вопросы информированности сотрудников, постановки задач руководителями, взаимоотношений в коллективах, содержания работы, качества производственных процессов и условий труда.

И самое главное: по результатам исследования начинается разработка конкретных мер по улучшению условий труда на предприятии.

Инструменты материальной и нематериальной мотивации

Важным аспектом в работе с вовлеченностью сотрудников являются инструменты стимулирования и поощрения. Должны ли они быть материальными или нематериальными? Мы, безусловно, давим на обе кнопки, эти инструменты хорошо работают в балансе. Мы считаем, что вознаграждение человека и уровень заработной платы, возможность заработать премию – это то, что должна практиковать любая компания, если она собирается серьезно и активно заниматься бизнесом. Это своего рода гигиенический фактор. Передовые компании умело связывают цели компании с вознаграждением сотрудников.

Если говорить про нематериальные инструменты, то мы их активно развиваем. Сначала бросились пробовать все подряд: и соцпакеты расширять, и праздники организовывать, и награды вручать, и открытки от руководителей к личным торжественным датам дарить. Понятно, что когда используешь много всего, ты не можешь проверить чувствительность показателя вовлеченности к тому или иному инструменту. Поэтому мы, во-первых, обратились к другим компаниям и спросили у них, что хорошо работает, а что нет и почему. Во-вторых, мы спросили самих сотрудников, что нужно/не нужно, что нравится/не нравится. В итоге, все инструменты разделились на 2 группы: общекорпоративные инструменты, например, благодарность за проделанную работу, регулярная обратная связь, и точечные инструменты, которые внедряли на уровне отдельного производственного участка.

В целом формула вовлеченности нашей компании такова: 80% вовлеченности сотрудника – это работа с его непосредственным руководителем, как бы это банально ни звучало. И все наши основные усилия сейчас направлены на то, чтобы вооружить руководителя необходимыми инструментами работы со своими подчиненными, потому что принцип нашей вовлеченности – это настроение каждый день. Его не могут создавать ни HR-специалисты, ни какие-то общекорпоративные мероприятия (они происходят не каждый день), ни зарплата. Настроение создает та среда, в которую человек каждый день приходит на работу, его коллектив и руководитель, с которыми он общается.

В рамках годового цикла управления эффективностью все руководители обязаны в определенные сроки поставить перед сотрудником цели, очертить круг задач, а в конце года оценить своих подчиненных, дать им обратную связь по компетенциям, подготовить план развития, принять кадровые решения и пр.

У нас в компании есть институт HR-партнеров – это HR-специалисты, которые закреплены за руководителями верхнего уровня, одна из их задач – помогать руководителям подбирать необходимые инструменты для того, чтобы поднимать вовлеченность в коллективе. Здесь главный фактор успеха – высокая заинтересованность руководителя, от этого напрямую зависит вовлеченность персонала, поэтому у нас активно налажена работа с «отстающими».

Как упоминалось ранее, мы большое внимание уделяем нематериальным инструментам поощрения сотрудников. Так, в 2017 году на ВМЗ мы ввели пилотный инструмент, который называется «Копилка достижений». Мы позаимствовали механизм у розничных сетей, сделали брошюру, в которой подробно описали, какие виды вклада мы, как компания, готовы поощрять. Например, если ты был наставником или выступал внутренним преподавателем, то получаешь соответствующую наклейку. В конце года сотрудников, которые накопили больше всего таких наклеек, собирают на корпоративной базе отдыха, благодарят за проделанную работу, проводят ряд развивающих мероприятий, объявляют победителей в отдельных номинациях, дарят сертификаты. О них пишут в корпоративных СМИ, благодарят в коллективах.

Другим материальным, но при этом неденежным инструментом стал «Кафетерий льгот». У нас есть стандартный социальный пакет (полис ДМС, материальная помощь в сложных жизненных ситуациях и т.д.), а есть дополнительное поощрение наиболее отличившимся сотрудникам. Одним из инструментов мотивации на производственные подвиги на следующий период является корпоративная социальная льгота «Признание» — это сертификат на определенную сумму и набор льгот. Например, для московских сотрудников — это оплата парковки, ДМС более высокого уровня, чем дает компания, проезд в санаторий, месячный платеж за ипотеку и т.д. Конечно, можно было бы эти деньги в виде премии заплатить, но мы уже давно выявили такую закономерность, что каждый рубль, потраченный на неденежные инструменты поощрения, дает бОльший эффект, чем просто премия. Потратив целенаправленно по 20-50 тыс. рублей в год на определенную группу людей, мы получили очень хороший резонанс. Мы повысили не только вовлеченность этих сотрудников, но и вовлеченность их коллег, «стоящих» рядом.

Другой нематериальный инструмент поощрения сотрудников – это корпоративная награда. Здесь необходимо рассказать о Баташевской премии. Это добрая традиция нашей компании, в этом году мы в 15-й раз вручили награды фонда имени основателей Выксунского металлургического завода Ивана и Андрея Баташевых. Когда мы учреждали эту премию, хотели сделать высшую награду в компании, к которой все стремятся и все хотят получить. Когда-то это была такая локальная заводская премия, сейчас она уже стала общекорпоративной и даже вышла за рамки компании – мы приглашаем на вручение большое количество знаменитых людей: космонавтов, политиков, представителей искусства, образования, науки, спорта. Чтобы стать лауреатом премии, необходимо сделать что-то прорывное для компании. Если это рабочие, то, как правило, они показывают какие-то максимальные результаты, связанные с производительностью труда, с качеством продукции. Если руководители, то это серьезные прорывные задачи, которые были решены за год или за более длительное время. Если это специалисты, то тоже значимые проекты, обеспечившие существенный прогресс в технологиях, в качестве выпускаемой продукции.

Процесс отбора кандидатов на Баташевскую премию открытый: номинировать человека может любой сотрудник, можно выдвинуть самого себя. Список номинаций обновляется ежегодно. Как правило, их 12-13, в каждой по 3 номинанта. Золотая и серебряная медали вручаются не каждый год, даем их только за очень значимый вклад. Это высшая степень признания, публичная благодарность за работу и ее результаты. Нашим сотрудникам зачастую важнее получить Баташевскую премию, чем стать, например, почетным металлургом.

Вовлеченность – это ежедневная работа

Вовлеченность — это ежедневная работа, в первую очередь, руководителя. И в подтверждение тому пример одного из наших предприятий – Альметьевского трубного завода, где директор знает каждого сотрудника лично по имени. И вовлеченность на заводе самая высокая, не только в ОМК, но и среди промышленных компаний России.

Смотрите также: Работа с вовлеченностью персонала в компании «Пери»

«Когда мне заниматься вовлеченностью?» может спросить начальник. Если ты управляешь людьми, а не проблемами, то ты вовлекаешь людей, и это не отдельный процесс, а ежедневная работа, в том числе и над собой. Вопрос не в том, что делать, а как делать. Важно отметить, что вовлеченность – это активная среда, в которой сотрудник сам искренне заинтересован в успешной работе предприятия и делает для этого все возможное.

Фото АО «ОМК»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 26 июня 2018 Задать вопрос автору

Согласно исследованию, проведённому в 2014-2015 годах Deloitte Consulting Principal Josh Bersin, лишь 13% сотрудников в полной мере вовлечены в работу.
Пора научить своих коллег любить свою работу. И делать её хорошо.
Это реально даже в том случае, если сейчас они не в восторге от своего рабочего места. Попробуйте поменять что-то — у нас есть 23 идеи для вас.
#1 Разрешайте командам и отделам создать свои своды ценностей

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы. В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании. Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому — такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность. Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово. А вместе — ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании. Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может — провести с детьми занятие по английскому языку. Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот — нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит — прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы. Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес. Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия — это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много — спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

#12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу — не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты — тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству — это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно. А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры — общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество. Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами — пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов — пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте — кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя — такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет! 🙂

#22 Проводите мероприятия для семей сотрудников

Отличная практика — все познакомятся ещё лучше и смогут одновременно провести время с семьёй.

#23 Ходите вместе в кино

Раз в месяц можно вместе отправиться и посмотреть с командой кино — а до этого устроить голосование зато, какой фильм кто хочет посмотреть.

#24 #25 #26 — дальше только ваши идеи, ваш подход. Нужно очень хорошо знать свою команду, чтобы найти универсальные способы вовлекать их в процесс. Мы поделились тем, что кажется нам актуальным, правильным, ценным для каждой команды.

Как добиться увеличения предложений работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны?

а) использовать сверхурочную работу;

б) использовать лизинг рабочей силы;

в) использовать гибкое рабочее время;

г) использовать контракты на конкретную работу.

12. Укажите, какому психотипу неформальной группы соответствует поведение работника, который делая добро своим коллегам, жалеет об этом:

а) «молчун»;

б) «ложный альтруист»;

в) «агрессист»;

г) «максималист».

13. Адаптация — это:

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;

г) освоение работником новой профессии.

14. Укажите, какой из предложенных последовательностей этапов делового общения является правильным:

а) обсуждение проблемы; установление контакта; ориентация в ситуации; принятие решения.

б) установление контакта; ориентация в ситуации; обсуждение проблемы; принятие решения.

в) ориентация в ситуации; обсуждение проблемы; установление контакта; принятие решения.

г) ориентация в ситуации; установление контакта; обсуждение проблемы; принятие решения.

15. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графический тест.

16. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) повышение зарплаты работникам.

17. Что следует понимать под текучестью персонала?

а) все виды увольнений из организации;

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

18. Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам)?

а) инструктаж;

б) ротация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

19. Укажите, какая стратегия поведения в конфликтной ситуации соответствует правильному разрешению конфликта в коллективе:

а) сотрудничество;

б) компромисс;

в) приспособление;

г) уклонение.

20. Укажите, какой из предложенных порядков динамики производственного конфликта является правильным:


а) повод; осознание противоречий; конфликтные действия сторон; разрешение конфликта.

б) осознание противоречий; повод; конфликтные действия сторон; разрешение конфликта.

в) конфликтные действия сторон; повод; осознание противоречий; разрешение конфликта.

г) повод; конфликтные действия сторон; осознание противоречий; разрешение конфликта.

Тестовые задания к I этапу междисциплинарного экзамена

по дисциплине «Правовое обеспечение профессиональной

Деятельности»

1. Правовое регулирование экономических отношений в условиях рыночной экономики необходимо для:

а) обеспечения прав и интересов предпринимателей;

б) обеспечения прав и интересов государства;

в) обеспечения прав и интересов участников экономических отношений;

г) обеспечения защиты в суде.

2. Предпринимательской деятельностью является:

а) самостоятельная, осуществляемая на свои риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистриро­ванными в этом качестве в установленном законом порядке;.

б) деятельность по получению дохода и прибыли;

в) осуществляемая на страх и риск деятельность по зарабатыванию средств к существованию на основании закона;

г) деятельность по получению прибыли от продажи товара или оказанию услуг.

3. Юридическим лицом признается:

а) организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от свое­го имени приобретать и осуществлять имуществен­ные и личные неимущественные права, нести обя­занности, быть истцом и ответчиком в суде;

б) организация, которая владеет, пользуется и распоряжается собственностью по своему усмотрению;


в) организация, которая осуществляет имущественные и личные неимущественные права;

г) организация, которая имеет право обращаться в суд за защитой нарушенных своих прав.

4. Добровольное объединение граждан, созданное на основе членства для осуществления совместной производственной деятельности — это:

а) предприятие;

б) артель;

в) общество;

г) учреждение.

5. Хозяйственное общество признается зависимым, если другое общество имеет участия акций более:

а) 10 %;

б) 20 %;

в) 30 %;

г) 50 %.

6. Устав является учредительным документом для:

а) полного товарищества;

б) общества с ограниченной ответственностью;

в) общества с дополнительной ответственностью;

г) унитарного предприятия.

7. В соответствии с разделительным балансом осуществляется такой вид реорганизации как:

а) выделение;

б) слияние;

в) присоединение;

г) преобразование.

8. Юридическое лицо считается неспособным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, если они не исполнены:

а) в течение 3-х месяцев;

б) в течение 6-ти месяцев;

в) в течение 9-ти месяцев;

г) в течение года.

9. Укажите, какой из предложенных порядков ликвидации юридического лица является правильным:

а) составление промежуточного ликвидационного баланса; внесение записи о ликвидации в единый реестр; публикация о ликвидации в органах печати; письменное уведомление кредиторов о ликвидации; осуществление расчетов с кредиторами.

б) публикация о ликвидации в органах печати; письменное уведомление кредиторов о ликвидации; составление промежуточного ликвидационного баланса; осуществление расчетов с кредиторами; внесение записи о ликвидации в единый реестр.

в) письменное уведомление кредиторов о ликвидации; осуществление расчетов с кредиторами; составление промежуточного ликвидационного баланса; внесение записи о ликвидации в единый реестр; публикация о ликвидации в органах печати.

г) составление промежуточного ликвидационного баланса; письменное уведомление кредиторов о ликвидации; осуществление расчетов с кредиторами; публикация о ликвидации в органах печати; внесение записи о ликвидации в единый реестр.

10.Договор считается заключенным с момента:

а) направления оферты;

б) получения оферты;

в) отправления акцепта;

г) получения акцепта.

11. Договор, условия которого определяются одной из сторон в стандартных формах, является:

а) предварительным договором;

б) договором присоединения;

в) публичным договором;

г) договором в пользу третьих лиц.

12. Условия, которые устанавливаются диспозитивными нормами и вступают в силу, если стороны не установили иных условий, называются:

а) существенные условия;

б) случайные условия;

в) обычные условия;

г) необходимые условия.

13. Договор, при котором коммерческая организация не вправе оказывать предпочтение одному лицу перед другим, является:

а) предварительным договором;

б) договором присоединения;

в) публичным договором;

г) договором в пользу третьих лиц.

14. Конкурсное производство — это:

а) объявление конкурса на право продажи какого либо товара;

б) процедура, которая применяется к должнику, признан­ному арбитражным судом банкротом;

в) производство дела в суде;

г) отчуждение имущества должника.

15. По своей сути мировое соглашение — это:

а) соглашение, когда продавец и покупатель договорились о цене товара;

б) межгосударственное соглашение о мире и ненападении;

в) соглашение между двумя и более сторонами о заключении, изменении или расторжении прав и обязанностей;

г) компромисс, являющийся результатом взаимных уступок креди­торов и должника и в той или иной степени устраи­вающий обе стороны.

16. Экономические споры — это:

а) споры между предпринимателями по поводу их прав;

б) разногласия между государством и предпринимателями;

в) неурегулированные разногласия между субъектами экономических (хо­зяйственных) отношений по поводу их прав и обя­занностей в сфере этих отношений;

г) неурегулированные споры между участниками хозяйственных отношений по поводу оплаты услуг.

17. Дисциплинарная ответственность — это:

а) материальная ответственность работника;

б) юриди­ческая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе­нии на работника, совершившего дисциплинарный проступок, уголовного наказания;

в) юриди­ческая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе­нии на работника, совершившего дисциплинарный проступок, административного наказания;

г) это юриди­ческая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе­нии на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

18. Недобросовестная конкуренция — это:

а) установление монопольно высоких цен;

б) создание искусственного дефицита товаров на рынке;

в) разглашение коммерческой тайны без согласия ее владельца;

г) раздел рынка по объему продаж и закупок.

19. Совместительство – это:

а) выполнение работы в свободное от основной работы время у одного работодателя;

б) выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности);

в) выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы;

г) выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

20. Трудовой договор вступает в силу:

а) со дня издания приказа о приеме на работу;

б) со дня, определенного сторонами трудового договора;

в) со дня его подписания сторонами трудового договора;

г) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от дня подписания трудового договора сторонами.

Приложение № 2

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *