Внешние источники привлечения персонала

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Повышение квалификации персонала. Рост производительности труда. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров.Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации.Длительный период адаптации.Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Т.о., получается, что основными источниками являются внешний и внутренний подбор персонала. Наем за счет внутренних источников зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

5. Причины текучести кадров.

1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой; непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы; невыполнение работодателем требований ТК РФ о месте и времени выплаты заработной платы, в т.ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты, в т.ч. выплата части заработной платы «в конверте»);

2. Несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом (несправедливость положения «рабочих лошадок» и «белых воротничков»);

3. График работы (в т.ч. не в сфере производственной деятельности. Например, график работы продавца или оператора call-центра также может быть сменным вплоть до 12-часовой смены);

4. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т.ч. конфликтные ситуации между высшими менеджерами организации; неприятие властного и несправедливого начальника и т.д.;

5. Отсутствие или малый соцпакет (невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредоставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т.ч. работникам, имеющим детей; отсутствие программы добровольного медицинского страхования, непредоставление спецодежды, равно как и удержание ее стоимости из заработной платы при предоставлении и пр.);

6. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост или его невозможность ввиду политики руководства или структуры организации;

7. Тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, здание, непригодное для использования для соответствующих целей деятельности, ручной труд, старое изношенное оборудование и т.д.);

8. Расположение места работы (непосредственного выполнения трудовой функции, а также головной организации, по причинам, связанным с длительностью проезда до места работы));

9. Иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.);

10. Иные причины, связанные только с неправильной политикой работодателя (необоснованное сокращение численности/штата, ребрединг всей компании, излишне жесткий дресс-код и т.д.)

При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Внешний и внутренний набор персонала

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Узнать цену Поделись с друзьями

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников.

Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников.

Под методами привлечения понимают способы информирования возможных претендентов о потребности в дополнительных трудовых ресурсах.

Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации. Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы.

К преимуществам внешнего найма относят:

1. возможность выбора из большого числа претендентов;

2. возможность вливания новичков, обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, связей;

3. использование специфических знаний и опыта, наработанных в процессе предыдущей работы в других организациях.

Недостатки внешнего найма:

1. потери, связанные с адаптацией в новой организации;

2. вероятность ошибки при оценке потенциальных возможностей претендентов;

3. вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом;

4. вероятность проф. непригодности для работы в данной сфере (не соответствие по психофизическим характеристикам и морально – этическим качествам).

Предприятия торговли используют следующие внешние источники найма:

1. работники предприятий оптовой и розничной торговли;

2. работники предприятий других отраслей экономики;

3. неработающий контингент населения;

4. студенты и выпускники учебных заведений;

5. уволившиеся в запас из вооруженных сил.

При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности (эффективно привлечение в качестве торговых агентов бывших работников в сфере образования).

Каналы привлечения персонала:

1.государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (службы занятости, частные рекрутинговые агентства);

2.админисрация учебных заведений, службы по связям с производством, уполномоченные должностные лица;

3. персонал предприятий, взаимодействующих с данной организацией;

4. сотрудники данного предприятия (протекция работающих в настоящее время и ранее работающих в этой организации).

Наиболее эффективные предприятия при наборе персонала взаимодействуют с администрацией учебных заведений. В качестве методов привлечения персонала используют следующие способы:

  • Заявки, направленные в специальные организации – посредники;
  • Рекламные объявления в СМИ;
  • Информация, размещаемая на WEB – сайте фирмы (многие агентства и службы занятости имеют собственные WEB – сайты, следовательно, обращение в эти организации обеспечивает попадание наших данных в Интернет);
  • Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций;
  • Объявления о вакансиях, вывешиваемых на дверях, в витринах, в торговом зале.

Выбор методов определяется их эффективностью, которая зависит от стоимости, широты охвата, адресности сообщений. Для небольших торговых предприятий наиболее распространенная форма привлечения – внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшихся покупателями (таким образом трудоустраивается 1/3 сотрудников по данным статистики). Крупные торговые предприятия, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированных работников, обращаются к услугам частных рекрутерских агентств. К внутренним источникам привлечения персонала относят собственные ресурсы предприятия. Текучесть кадров. Привлеченных таким путем намного ниже внешнего найма.

Преимущества внутреннего найма:

1. отсутствие затрат, сопровождающих внешний наём;

2. более полная информация об особенностях работника;

3. использование стимулов, учитывающих потребности работника в профессиональном и карьерном росте, в адекватной оценке результатов деятельности администрацией организации;

4. создание условий для всесторонней реализации возможностей работника.

Недостатки внутреннего найма:

1.возможность формирования неблагоприятного социально – психологического климата в коллективе (напряженность из – за не здоровой конкуренции претендентов до момента принятия решения о назначении);

2. вероятность искажения оценки реального вклада работника из – за субъективизма при неформальных отношениях, сформировавшихся за год работы;

3. отсутствие притока новых идей со стороны;

4. более высокие затраты на обучение персонала.

В качестве способов информирования персонала об имеющихся вакансиях используют 2 варианта:

  • Распространение заявлений о переводе на другую должность;
  • Вывешивание объявлений об имеющихся вакансиях.

Для повышения эффективности внутреннего найма обычно осуществляют процедуру по формированию кадрового резерва.

Этапы формирования кадрового резерва следующие:

Ø Набор кандидатов в резерв;

Ø Конкурсный отбор в группу кадрового резерва;

Ø Обучение и повышение квалификации персонала, включенного в кадровый резерв.

Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда рабочего персонала и сверхурочная работа, а также перераспределение заданий и рост производительности труда за счет совершенствования его организации, повышение уровня технической оснащенности и стимулирование труда. Это даст экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижению удельных расходов на использование рабочей силы, а также предоставление работникам дополнительного источника дохода. Но интенсификация труда и сверхурочная работа имеют свои минусы – снижение объема продаж т.к. ухудшается качество обслуживания покупателей и возрастают потери, связанные с увеличением внешних хищений.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *