Ротация кадров

  1. 1.Подход, предусматривающий гибкость управления персоналом, интенсификацию труда, активную работу по бережливости и участию работников в управлении, носит название:

а) технологический; б) гуманистический;

в) демократический; г) рационалистический;

д) синергетический; е) поддерживающий.

  1. Теория Y о человеческом поведении не включает:

а) прохладность к работе;

б) готовность к самоуправлению;

в) готовность к самоконтролю;

г) стремление к ответственности;

д) необходимость постоянных контроля и инструктажа.

  1. Прогрессивность, научность, перспективность, достоверность, обоснованность, гласность и др. — это …

а) методы; б) элементы системы;

в) принципы; г) приемы;

д) формы.

  1. Управленческие воздействия, основанные на соблюдении организационных закономерностей и направленные на поддержание порядка в системе, составляют существо … методов управлении

а) административных;

б) экономических;

в) социально-психологических;

  1. r) правовых;

д) комплексных.

  1. Управленческие воздействия, направление на соблюдение действующих правовых норм и актов, отнесено к … методам управления персоналом.

а) административным;

б) экономическим;

в) социально — психологическим;

г) правовым;

д) комплексным.

  1. Структура управления, штатное расписание, трудовые соглашения реализуют…

а) распорядительные воздействия;

б) организационные воздействия;

в) материальные поощрения и взыскания;

г) дисциплинарную ответственность;

д) административную ответственность.

  1. Замечания, предупреждения, выговор, строгий выговор воспринимаются как…

а) распорядительные воздействия

б) организационные воздействия;

в) материальные поощрения и взыскания;

г) дисциплинарная ответственность;

д) административная ответственность.

  1. Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов:

а) административных; б) экономических;

в) социально-психологических; г) комплексных

д) правовых.

  1. Документ, включающий основные положения, принципы деятельности организации, правила и нормы поведения работников, их внешнего вида — это …

а) миссия организации; б) философия организации;

в) корпоративная культура; г) корпоративный кодекс;

д) коллективный договор; е) правила трудового распорядка.

  1. Необходимыми компонентами трудового контракта являются:

а) общие положения;

6) проведение аттестации;

в) обязанности работника;

  1. r) повышение квалификации;

д) обязательства и ответственность администрации;

е) режим рабочего времени.

  1. Численность работников различных категорий на начало отчетного периода плюс то же самое на конец отчетного периода, а сумма, поделенная на два, это — …

а) явочная численность; 6) списочная численность,

в) среднесписочная численность; г) средневзвешенная численность.

  1. Современное деление персонала организации включает:

а) рабочие основные;

б) рабочие вспомогательные;

в) рабочие, включая учеников;

г) ученики;

д) инженерно-технические работники (ИТР);

е) служащие;

ж) младший обслуживающий персонал;

з) охрана;

и) специалисты.

13.Специалисты в системе управления в зависимости от занимаемой должности подразделяются на …

а) ведущих, главных, ведомых;

б) ИТР, канцелярских работников;

в) старших, главных, ведущих;

  1. r) постоянных, сезонных, временных;

д) внутренних, внешних;

е) принимающих решения и выполняющих их.

  1. Квалификация работников — это совокупность…

а) знаний; б) теории;

в) упорства; г) целеустремленности;

д) опыта; е) умений;

ж) коммуникабельности; з) навыков;

и) дружелюбия; к) порядочности;

м) воспитанности.

  1. Система управления персоналом организации включает следующие функциональные подсистемы:

а) планирование, прогнозирование и маркетинга персоналом;

б) оформления и учета работников;

в) условий труда;

г) трудовых отношении;

д) основных процессов;

е) развития кадров;

ж) вспомогательных процессов;

з) анализа и совершенствования стимулирования и мотиваций персонала;

и) разработки и совершенствования структур управления;

к) развития социальной инфраструктуры;

л) тактики управления;

м) подсистемы юридических услуг;

н) стратегии управления.

  1. На структуру системы управления персоналом организации влияют следующие внешние факторы:

а) отрасль, сфера деятельности;

б) специализация региона;

в) состояние экономики страны;

г) природно-географические особенности;

д) участие во внешне — экономической деятельности (включая международную);

е) национальные особенности;

ж) уровень государственного регулирования.

  1. В службе управления персоналом могут работать специалисты:

а) менеджер по персоналу; б) кадровый инноватор;

в) кадровый технолог; г) социолог;

д) экономист по труду; е) психолог;

ж) нормировщик; з) специалист по рекламе;

и) юрист (трудовое право);

к) специалист по связям с общественностью.

  1. Совокупность внутрифирменных общих принципов, правил, ценностей и убеждений в конкретной области деятельности организации — это …

а) философия организации; б) корпоративный кодекс;

в) устав предприятия; г) культурный уровень персонала;

д) правила трудового распорядка; е) предназначение организации;

ж) миссия организации; з) трудовой кодекс.

  1. Выделите разновидности кадровой политики организации:

а) пассивная; б) рациональная;

в) реактивная; г) превентивная;

д) эффективная; е) активная;

ж) либеральная; з) открытая;

и) закрытая.

  1. Кадровая политика организации формируется:

а) советом директоров;

б) правлением;

в) руководителем организации;

г) общим собранием акционеров, работников;

д) правящей партией;

е) правительством страны, региона, субъекта федерации.

  1. Результатами анализа кадрового состава должны стать:

а) достоинств и недостатки персонала;

б) сильные и слабые стороны трудового коллектива;

в) состояние работы по развитию работников;

г) тактика и стратегия в работе с персоналом;

д) причины сильных и слабых сторон существующего

состояния персонала;

е) тенденции достоинств и недостатков кадрового соста
ва за анализируемый период;

ж) количественные и качественные оценки кадрового

состава;

з) направления по совершенствованию кадрового соста
ва.

  1. Кадровое планирование включает:

а) определение численности персонала по категориям и
квалификации;

б) планирование дополнительной потребности в работ
никах;

в) планирование использования и сокращения персона
ла;

г) формирование тактики управления персоналом;

д) изменение штатного расписания;

е) расчет планового фонда заработной платы;

ж) оформление договора подряда;

з) подготовку коллективного договора;

и) совершенствование структуры управления.

  1. Назовите внутренние источники привлечения персона
    ла:

а) совмещение функций и должностей;

б) различные учебные заведения — государственные и

негосударственные от курсов, школ до ВУЗов;

в) наем работников;

г) организованные наборы работников;

д) кадровый резерв;

е) службы управленческого консультирования и кадро
вые агентства;

ж) незанятое население;

з) зарубежная рабочая сила;

и) увеличение интенсивности, производительности тру
да.

  1. Профессиональный отбор работников в организации включает этапы:

а) создание кадровой комиссии;

б) формирование требований к рабочим местам, долж
ностям;

в) объявления о конкурсе в СМИ;

г)медицинское обследование здоровья и работоспособ
ности кандидатов;

д) оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
е) анализ увлечений и вредных привычек;
ж) привлечение кандидатов;

з) подтверждение регистрации по месту жительства;
и) справки о наличии собственности;

к) характеристика с места последней работы или учебы;
л) назначение на должность.

  1. Назначение работников на должности, рабочие места в
    соответствии с принятым разделением труда и способностя
    ми работников называется…

а) планированием персонала;

б) адаптацией;

в) делегированием Полномочий;

  1. r)расстановкой персонала;

д) все ответы верны.

  1. Основными требованиями к резюме являются:

а) краткость; б) индивидуальность;

в) конкретность; г) объективность;

д) честность; е) избирательность;

ж) глубина; з) активность.

  1. Чего не хватает для полной процедуры типичного со
    вещания?

а) определение цели;

б) формирование повестки дня;

в) решение организационных вопросов;

  1. r) определение ведущего (председательствующего);

д) определение участников„

е) созыв (оповещение) совещания;

ж) отчет о совещании;

з) оценка полученных результатов совещания.

  1. Набор универсальных и специфических нравственных
    требований и норм поведения, реализуемых во взаимоотно
    шениях людей, называется…этикой
  2. Авторитарный стиль руководства предполагает:

а) единоличное решение вопросов;

б) оперативность в решении вопросов;

в) развитие инициативы подчиненных;

г) дистанцию в общении руководителей и подчиненных;

д) дружественный настрой к подчиненным;

е) делегирование полномочий.

  1. Одна из функций по управлению персоналом, направ
    ленная на выявление каких-либо свойств, качеств, опреде
    ление их параметров и уровня результативности работни
    ков, называется…процессуальная
  2. Определение соответствия работника занимаемой
    должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способ
    ностях, служебном поведении — это …

а) профотбор; б) подбор;

в) аттестация работника; г) профориентация;

д) профессиональное консультирование.

  1. Кадровая психодиагностика направлена на
    изучение…

а) состояния охраны труда;

б) профессиональной пригодности, успешности;

в) межличностных взаимодействий в процессе труда;

  1. r) индивидуальных характеристик личности;

д) эргономических особенностей трудового процесса;

е) психологических свойств личности.

  1. Нужда в чем-либо необходимом для жизнедеятельности
    отдельного работника или коллектива — это …

а) потребности; б) стимулы;

в) мотивы; г) принуждения;

д) самоутверждение.

  1. Стремление повышатьсвоюквалификацию, быть уве
    ренным в себе, стремиться к лидерству — это …

а) физиологические потребности;

б) потребность в безопасности;

в) потребность принадлежать к какой-либо группе;

г) потребность в признании и уважении;

д) потребность в самовыражении.

  1. Расходы на питание в минимальных размерах потреб
    ления, на коммунальные услуги, налоги и другие обязатель
    ные платежи — это …

а) потребительская корзина;

б) материальные потребности;

в) денежные доходы;

г) прожиточный минимум;

д) уровень благосостояния.

  1. Процесс побуждения работников к достижению целей
    это …

а) потребности; б) стимулирование;

в) мотивация; г) принуждение;

д) самоутверждение; е) воспитание.

  1. Выделите разновидности нестандартной
    занятости:

а) сокращенная рабочая неделя;

б) учебный отпуск;

в) гибкие графики рабочего времени;

г) занятость на дому (для организации);

д) сокращенный рабочий день подростков;

е) регламентированные перерывы кормящих матерей.

  1. Затраты на кадровую рекламу, оценочные процедуры
    (тестирование, интервьюирование и др.), медицинские об
    следования относятся к издержкам …

а) на оплату труда;

б) на обучение;

в) на набор и отбор работников;

г) па управление;

д) при увольнении.

  1. Структура заработной платы работников включает:

а) тарифную ставку, оклад;

б) издержки на привлечение, найм работника;

в) различные доплаты;

г) полагающиеся компенсации;

д) описание рабочего места;

е) доплату по районному коэффициенту;

ж) премии;

з) материальную помощь.

  1. На размер заработной платы работников влияют:
  2. n) состояние рабочего места;

6) ситуация на рынке рабочей силы;

в) эффективность обучения персонала;

г) результаты труда работников;

д) анкетные данные работников;

е) состояние оценочной работы в организации;

ж) финансовое состояние организации;

з) стабильность систем оплаты и премирования.

  1. Формами специальной подготовки резерва
    являются:

а) семинары, школы резерва;

б) непервичная адаптация;

в) институты повышения квалификации;

г) формы подготовки по инициативе местных и регио
нальных органов управления;

д) стажировки (включая и зарубежные);

е) временные замещения других должностей;

ж) командировки по обмену опытом (включая зарубеж
ные);

з) подготовка ученых из числа опытных практиков.

  1. Поступательное продвижение работников в какой-либо
    сфере деятельности, изменение квалификационных возмож
    ностей и размеров вознаграждения — это …деловая карьера.
  2. К стадиям карьеры относятся:

а) предварительная;

в) продвижение;

д) стабилизация;

а) адаптации;

  1. Какой подход в организации консультативных услуг по
    моделированию карьеры отсутствует: индивидуальный, …,
    различные формы самооценки?
  2. Движение персонала включает:

а) повышение должности, квалификации;

б) перемещение на равноценное рабочее место;

в) понижение в должности;

г) увольнение по различным причинам;

д) командировки служебные;

е) вахтовый способ работы.

46.Свободно созданная группа, члены которой
регулярно взаимодействуют по различным интересам, это …
группа.

  1. Назовите типовые роли в группе:

а) организатор; б) генератор идей;

в) критик; г) эксперт;

д) демократ; е) экономист;

ж) психолог; з) наставник;

и) куратор; к) контролер.

  1. Внешность, здоровье, работоспособность, представительность составляют … группу лидерских качеств.
  2. Разногласия между работниками и администрацией (руководителем) по вопросам выполнения трудовых контрактов, условий оплаты и труда, коллективного договора являются:

а) конфликтом; б) трудовым спором;

в) сотрудничеством; г) компромиссом;

д) конкуренцией; е) противостоянием;

ж) противоречием между трудом и капиталом.

  1. Инцидент, повод, причины, конфликтная
    ситуация, субъекты конфликта, предмет его составляют …

а) внутреннюю среду конфликта;

б) инфраструктуру;

в) внешнюю среду;

г) структуру конфликта;

д) систему конфликта;

е) генетику конфликта.

  1. Что вы отнесете к фазам конфликта?

а) конфронтация; б) компромисс;

в) коммуникативная фаза; г) депрессия;

д) оживление; е) кризис.

  1. Информационное взаимодействие сторон
    конфликта — это атрибут фазы…

а) конфронтации; б) компромисса;

в) коммуникативной фазы: г) депрессии;

д) оживления; е)кризиса.

  1. Методами управления конфликтами являются:

а) уклонение; б) разъяснение;

в) сглаживание; г) адаптация;

д) сотрудничество; е) согласование;

ж) правильного ответа нет.

  1. Обучение, обусловленное изменениями характера и со
    держания труда, моральным старением знаний, называет
    ся…

а) повышением квалификации;

б) переподготовкой;

в) внепроизводственным обучением;

г) стажировкой;

д) тренингом.

  1. Обучение, включение, достижение успеха, профессиона
    лизм, переоценка ценностей, мастерство, пенсионный пери
    од составляют …

а) этапы карьерного роста;

б) элементы трудовой мотивации;

в) социальные составляющие карьеры;

  1. r) стадии трудовой жизни;

д) функции персонального менеджмента.

  1. Разновидностями профессиональной подготовки вне
    рабочего места являются:

а) вводный инструктаж;

б) производственные курсы;

в) профессиональные тренинги;

г) конференции, семинары;

д) трудовая адаптация;

е) школы передового опыта.

  1. Выделите основные задачи профессионального кон
    сультирования:

а) выявление профессиональных интересов;

б) определение стрессоустойчивости;

в) выявление мотивации профессионального самоопре
деления;

г) осуществление трудовой адаптации;

д) определение склонности к какой-либо деятельности.

  1. Советы в выборе или перемене профессии с учетом
    пожеланий работника, его склонностей, компетенций, пер
    спектив трудоустройства есть …

а) профориентация; б) профпросвещение;

в) адаптация; г) ориентация;

д) профессиональное консультирование.

  1. Комплексная оценка результатов профессионального обучения слагается из …

а) оценки содержания обучения по составу и логической связи дисциплины;

б) оценки потребности в обучении;

в) оценки соотношения теоретической и практической частей обучения;

г) оценки выбранных форм проведения занятий;

д) оценки квалификации проводящих обучение;

е) оценки затрат на обучение;

ж) все варианты верны.

  1. Выделите объекты социальной политики государства…

а) общественные организации;

б) объединения работников;

в) трудоспособное население;

  1. r) объединения работодателей;

д) нетрудоспособное население;

е) уязвимые слои населения;

ж) государственные органы.

>Ротация кадров: что это

Ротация кадров – это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Кадровое оформление ротации

Поскольку ротация кадров – это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72, 73, 74 ТК РФ о переводе сотрудников.

Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода – до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.

В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.

При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.

Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Автор Ledi
03.08.2012 в 20:00

Рубрика : Перемещение сотрудников
Теги : виды ротации, преимущества ротации, ротация кадров это, сложности ротации кадров, цели ротации

Обсуждение : Комментариев нет

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

  • Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
  • Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
  • Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

  • Годовую
  • Помесячную
  • Ежедневную
  • Ежечасную

По уровню специализации:

  • По смежной специальности
  • По абсолютно другой специальности
  • По той же специальности, но с изменением характера работы
  • По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

  • Администрация
  • Служба управления персоналом
  • Сам сотрудник

Цели ротации

  • Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
  • Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
  • Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
  • Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
  • Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
  • Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

  • Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
  • Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
  • Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
  • Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
  • Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

  • Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
  • Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
  • Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
  • Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
  • Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
  • Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

  • Цели ротации
  • Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
  • Интенсивность и продолжительность умственных операций
  • Степень рутинности работы
  • Степень стрессовости
  • Степень физической нагрузки
  • Степень вредности, опасности для здоровья
  • Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
  • Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

  • Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
  • Затраты на обучение перемещенных людей
  • Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
  • Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Прием персонала

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Перевод персонала

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.
  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *