Приказ об увольнении

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Если сотрудник отказался подписать приказ об увольнении, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления и проставить соответствующую отметку на самом приказе. Акт желательно оформить в присутствии нескольких работников, которые впоследствии смогут выступить свидетелями в суде при обжаловании увольнения.

При этом ст. 84.1 ТК РФ говорит только о невозможности ознакомления сотрудника с приказом, не расшифровывая это понятие. На практике чаще всего проблемы с ознакомлением работника с приказом возникают при увольнении за длительный прогул, когда работник не дает знать о себе. Как в такой ситуации проинформировать его о прекращении трудовых отношений и ознакомить с приказом?

Во-первых, сведения о домашнем адресе прогульщика должны быть в отделе кадров. То есть в полной мере говорить о невозможности вызвать его для уведомления нельзя. В таком случае работнику достаточно отправить заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета, трудовой книжки и т. д. Об этом нужно сделать запись в журнале исходящей корреспонденции.

Только после того, как работник не явился, несмотря на надлежащее оповещение, можно составлять акт о невозможности ознакомления с приказом об увольнении, руководствуясь ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение. На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.

При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности. Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено. В данном случае остается обращаться к ст. 62 ТК РФ: поскольку приказ является документом, связанным с работой, он наряду с другими подобными документами выдается в последний рабочий день. Если же приказ был запрошен позднее, то выдача копии производится в течение 3 рабочих дней с момента соответствующего запроса сотрудника.

Сроки ознакомление с приказом об увольнении

ТК РФ в ст. 84.1 не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Отдельные статьи посвящены срокам информирования об увольнении, но информировать можно в письменной форме, не предъявляя самого приказа, — а значит, рассматривать такие нормы в качестве обязательных установок относительно ознакомления с приказом не стоит.

Однако ст. 62 ТК РФ гласит, что работнику по его желанию должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии всех сопутствующих его работе документов, в том числе копия приказа об увольнении, не позднее чем через 3 дня после его запроса. Некоторые ошибочно трактуют эту норму как обязанность работодателя издавать приказ об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения.

Посвященная расторжению трудового договора по инициативе работника ст. 80 также не предусматривает срока ознакомления с приказом. Это позволяет сделать вывод, что приказ может быть представлен работнику в любой день, учитывая, что в течение всего срока отработки сотрудник имеет право отозвать заявление. Такая возможность ставит перед сотрудниками отдела кадров вопрос о том, нужно ли издавать приказ заблаговременно.

Во избежание проблем желательно делать это заранее, с указанием даты увольнения. В таком случае работник не сможет сказать, что его права были нарушены либо он не знал о последнем дне своей работы. Если же работник передумает увольняться, приказ можно аннулировать. Впрочем, издание приказа в последний рабочий день также не будет нарушением закона.

Судебная практика по данному вопросу

Как показывает практика, суды первой инстанции не всегда признают увольнение незаконным по причине несвоевременного представления работнику для ознакомления приказа о расторжении трудового договора. Однако даже в случае признания суды второй инстанции такие решения, как правило, отменяют.

В качестве примера можно привести апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012. Суд первой инстанции не поддержал требование истца о признании увольнения незаконным по причине несвоевременного ознакомления с приказом. Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись. Нарушение этого правила вполне может стать причиной восстановления сотрудника на работе и наложения на работодателя обязанности не только возместить судебные издержки, но и выплатить восстановленному компенсацию за вынужденный прогул, неполученную зарплату и т. д.

Локальные шаблоны приказа об увольнении

В 2004 году Госкомстат издал постановление, которым утвердил унифицированные формы документов по учету трудовой деятельности. Форма приказа об увольнении идет под номерами Т-8 и Т-8а. До 2013 года все предприятия и организации обязаны были использовать при расторжении договоров с сотрудниками только эти общепринятые формы. Разница между ними заключалась в том, что первый применялся при увольнении одного человека, а второй – в случае одновременного увольнения сразу нескольких работников.

Теперь Федеральный закон позволяет организациям разрабатывать свои шаблоны. Изменение было вызвано тем, что типовые формы не всегда подходили для отражения специфики трудовых отношений на конкретном предприятии, что создавало неудобства в ведении делопроизводства. Собственная форма обязательно утверждается приказом руководителя, что фиксируется в верхнем правом углу вместо утверждения Госкомстатом, поскольку тот не имел отношения к его разработке. Отсутствует код документа по Общероссийскому классификатору управленческой деятельности (ОКУД). Наименование организации может употребляться в соответствии с Общероссийским классификатором предприятий и организаций, тогда ОКПО убирать не надо. Если используется сокращенное наименование, то ОКПО следует убрать.

Предприятие самостоятельно решает, использовать ему в делопроизводстве унифицированные формы приказов или разрабатывать свои. Данное правило не касается бюджетных организаций, в делопроизводстве которых возможна только унифицированная форма приказа об увольнении Т-8 и Т-8а.

Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8а

Форма заполнения приказа в соответствии с законодательством

В больших организациях все приказы заполняют работники кадровой службы, в маленьких фирмах это делает либо сам руководитель, либо назначенное им лицо, на которое возлагается ответственность за ведение делопроизводства. Практически повсеместно заполнение происходит на компьютере, поэтому бланки приказов об увольнении хранятся в электронном виде.

В интернете можно найти образец приказа об увольнении. Но он не всегда помогает в конкретной ситуации, поэтому следует разобрать все нюансы. Для удобства используем таблицу:

Графы

Особенности заполнения

Исходные данные

Название, номер и дата составления

Название организации

Рекомендуется вставить заранее, чтобы не допустить техническую опечатку при наборе

Главная суть приказа

Заполнить обе строки:

  • номер с датой договора, действие которого прекращается;
  • дату увольнения, которая является последним днем работы или отпуска.

Лишь в случае смерти работника заполняется только верхняя строка, слово «уволить» зачеркивается и дата не проставляется.

ФИО

Полностью в родительном падеже, напротив указывается табельный номер, присвоенный работнику при приеме на работу

Место, с которого происходит увольнение

Включает графу «структурное подразделение», которая заполняется при наличии (отдел, филиал, представительство) и должность, занимаемая работником на момент увольнения. Разряд, класс квалификации указываются, когда это существенно для увольнения – подпункт «б» пункта 3 статьи 81 – недостаточная квалификация, подтвержденная при прохождении аттестации

Основание увольнения

Указывается в строгом соответствии с пунктами статей 77 и 81. Для сотрудников, работающих по совместительству, основанием является содержание ст. 288. После запятой указываем букву подпункта и номер пункта и статьи ТК РФ

Документ, подтверждающий основание увольнения

Для увольнения по общим основаниям (ст. 77) это могут быть:

  • соглашение о расторжении трудового договора (п.1);
  • уведомления о прекращении трудового договора (п.2), об изменении условий договора и об отсутствии вакансий (п.7), о переводе в другую местность (9);
  • заявление работника (п.3, 5, 6, 8, 9);
  • письмо и предложение о переводе в другую организацию, протокол избрания на должность (5);
  • медицинское заключение, предложение о переводе на другую работу с отказом, уведомление об отсутствии подходящей работы (п.8);
  • объяснительная записка от работника (п.10)

Для прекращения трудового договора по инициативе работодателя это могут быть (ст.81):

  • докладная записка (п.5, 6, 7, 8);
  • объяснительная записка от работника (п.5, 6, 7, 8, 9);
  • акты по факту совершения работником определенных ненадлежащих действий (п.6, 7);
  • приговор суда (п.6 “г”);
  • протокол заседания коллегиального органа (п.8, 9).

Может быть указано несколько документов с датой их составления

Подписи работодателя и работника

Личная подпись руководителя, либо лица, уполномоченного совершать данные действия (временное исполнение обязанностей руководителя) с указанием его должности и расшифровкой подписи.

Личная подпись работника, подтверждающая, что он с содержанием приказа знаком, с указанием даты ознакомления

Мнение профсоюза

Графа заполняется только при увольнении по п.2, подпункту «б» п. 3 и по п.5 ст. 81. На это указывает ст.82 ТК РФ. В графе указывается дата и номер протокола рассмотрения профсоюзным органом представленных работодателем документов на увольнение сотрудника (копии приказа о выговоре, докладных, объяснительных, проекта приказа об увольнении).

Заполнение формы Т-8а аналогичное, с той разницей, что все те же графы занесены в таблицу. Каждому работнику отведена одна строка. Чаще всего этой формой пользуются при увольнении вследствие ликвидации предприятия и сокращении численности сотрудников.

Частые ошибки из судебной практики

Анализ судебной практики показывает, что при всей простоте оформления приказа об увольнении ошибки, которые становятся затем основанием для оспаривания в суде, все же бывают.

Не издали распоряжение

В небольших фирмах, вследствие халатности сотрудников или их юридической неграмотности, делопроизводство может вестись ненадлежащим образом.

Пример: Экономист решил уволиться. Ему выдали причитающиеся расчетные средства и трудовую книжку. Когда он обратился в Центр занятости населения, его попросили принести перечень документов. В ходе их сбора выяснилось, что приказ об увольнении работника не издавался. Бывший сотрудник решил воспользоваться этой ситуацией и обратиться в суд. Суд восстановил его на работе и обязал работодателя выплатить работнику денежную компенсацию. Поскольку работать экономист не собирался, он тут же уволился. На этот раз работодатель сделал все, как положено, но заплатить компенсацию все же пришлось.

Ошибка с датой увольнения

Случаи оформления приказа «задним» числом наблюдаются, когда работник совершил поступок, не связанный с его трудовыми функциями, но неприятный для репутации компании.

Пример: Инженер по охране труда компании на дне рождения своего брата устроил дебош в банкетном зале, за что был привлечен к административной ответственности. Руководитель, узнав об этом случае, решил, что такой поступок бросает тень на репутацию всей его фирмы и уволил сотрудника, оформив документы «задним» числом. Инженер посчитал такое отношение работодателя несправедливым и обратился в суд. Решение было в пользу работника.

Право на подпись

При длительном отсутствии руководителя право подписи должно быть возложено на исполняющего его обязанности. О должном оформлении этого акта в соответствии с учредительными документами забывают. Это ведет к тому, что приказ об увольнении сотрудника будет признан недействительным.

Пример: Слесарь-наладчик был уволен в связи с закрытием одного цеха из-за сокращения штата сотрудников. Он считал, что у него огромный опыт, высокая квалификация и его могут оставить, переведя в другой цех. При его обращении в суд было установлено, что у подписавшего приказ заместителя директора не было на это полномочий, следовательно, увольнение незаконно.

Обязательное ознакомление с приказом

Нарушение порядка ознакомления работника с приказом об увольнении, также является распространенной ошибкой.

Пример: Бухгалтер был уволен за прогул, с чем оказался не согласен. В суде он пояснил, что работодатель дал ему разрешение уйти с работы на несколько часов, чтобы уладить свои дела. Приказ об увольнении он не подписывал, поскольку даже не видел его. Все доводы работника в суде подтвердились, он был восстановлен на работе с выплатой зарплаты за все это время. Суд, принимая решение, исходил из иных оснований, но не ознакомление с приказом об увольнении было указано как дополнительное.

Последствия невнимательности

Множество ошибок, рассматриваемых в суде, носят технический характер. Например, в приказ, а затем и в трудовую книжку вписано одно основание для увольнения, а сослались на другую статью Трудового кодекса.

Пример: Медрегистратор рассказал своим знакомым о заболевании одной из пациенток. Это стало причиной его увольнения. По Кодексу это подпункт «в» п. 6 ст. 81, но инспектор отдела кадров допустил ошибку и вместо «в» поставил подпункт «г», что означает увольнение за хищение по месту работы. Эта ошибка не дала возможности сотруднику устроиться на другую работу. Обратившись в суд, он добился исправления ошибки и получил денежную компенсацию.

Если спор между работником и работодателем доходит до суда, то для вынесения положительного решения в пользу сотрудника используется не одно основание, а их совокупность, поскольку одно нарушение тянет за собой другие.

>
Образец приказа об увольнении

5/5 (2)

Как правильно составить документ

Когда сотрудник решает уволиться с работы, он пишет соответствующее заявление. Увольнение может быть нескольких видов: по соглашению сторон, по собственному желанию работника, в связи с сокращением штата сотрудников, прочее.

На основании заявления работника издается приказ об увольнении.

Шаг №1

Так как приказ является официальным документом, он должен оформляться согласно нормам российского законодательства. Когда увольняется один работник, используют форму Т-8. Если речь идет об увольнении одновременно нескольких сотрудников, используют форму Т-8а. Обе формы утверждены Постановлением Госкомстата №1 от 05.01.2004 года.

В верхней части листа записывается наименование организации и код ОКПО. Далее указывается номер документа и дата его издания. Ниже, посредине строки, записывается название «Приказ», и снизу уточняется его вид «О прекращении трудового договора…».

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя.

Шаг №2

Далее при оформлении приказа по форме Т-8 уточняется номер и дата заключения трудового договора (далее – ТД) между работником и работодателем (это соглашение стало основанием для зачисления человека в штат предприятия). Также указывается дата увольнения.

Потом вносятся сведения о работнике: ФИО, табельный номер, наименование структурного подразделения, какую должность занимает (профессия, специальность), класс, разряд и категория.

Шаг №3

Так как увольнение осуществляется на основании трудового законодательства, в графу «Основание расторжения договора» вносится номер статьи ТК РФ (далее – Кодекс). Затем записываются условия увольнения, например, по собственному желанию.

Важно! Здесь же указываются документы, на основании которых происходит увольнение. Например: заявление работника, заключение врачей, служебная записка, прочее. Обязательно уточнение номера и даты данного документа.

Шаг № 4

В конце приказа ставится подпись работодателя, с указанием должности, фамилии и инициалов. Так как данное распоряжение предоставляется увольняющемуся сотруднику для ознакомления, ему также нужно подписать документ и поставить дату ознакомления. Подпись ставится возле надписи «С приказом ознакомлен».

Если на предприятии есть профсоюз, то распоряжение передается на подпись в профсоюзный орган, который ставит дату и соответствующий номер.

Шаг № 5

В случае увольнения сразу нескольких работников приказ составляется по форме Т-8а. Начало заполнения формы аналогично предыдущему описанию: сверху записывается название организации, код ОКПО, далее – наименование документа, заголовок, номер и дата издания.

Особенность формы Т-8а – это составление таблицы, куда вносятся сведения о каждом увольняющемся сотруднике отдельно.

В левой части таблицы записывают:

  • ФИО сотрудника;
  • табельный номер;
  • наименование структурного подразделения;
  • какую должность работник занимает, его разряд, категория, класс;
  • номер и дата подписания ТД;
  • дата увольнения;
  • основание расторжения ТД – статья ТК РФ;
  • номер и дата документа, ставшего основанием для увольнения;
  • дата ознакомления сотрудника с распоряжением об увольнении, подпись.

Под таблицей записывается должность работодателя, он ставит свою подпись с расшифровкой. Далее отметку о своем мнении оставляет профсоюзный орган. В конце документа ставится дата издания.

Унифицированные формы официальной документации, связанной с учетом трудовой деятельности граждан, были утверждены постановлением Госкомстата в 2004 году.

Приказы на увольнение оформляются по форме Т-8 (при увольнении одного работника) и Т-8а (если увольняются несколько сотрудников). Подобные формы приказа о расторжении ТД использовались на всех предприятиях, в организациях и компаниях до 2013 года.

На сегодняшний момент организации имеют возможность самостоятельно придумывать свои образцы написания приказов подобного вида.

Дело в том, что те формы, которые были приняты ранее, не всегда устраивали кадровиков и руководство в силу специфики конкретных трудовых отношений на отдельно взятом предприятии.

Разработанная организацией форма должна утверждаться приказом руководителя. В верхнем правом углу формы отражается тот факт, что форма не утверждалась Госкомстатом, так как была разработана самостоятельно. В этом случае также отсутствует код по ОКУД (Общероссийскому классификатору управленческой деятельности).

Если название организации употребляется согласно Общероссийскому классификатору предприятий и организаций, ОКПО не убирается. Но если наименование сокращают, ОКПО не пишется.

Какие формы (унифицированные или личные) использовать в делопроизводстве, организация решает самостоятельно.

Обратите внимание! Бюджетные организации имеют право использовать в своем делопроизводстве только унифицированные формы приказа об увольнении Т-8 и Т-8а.

Куда обращаться, если работодатель обманывает?

Надо ли отрабатывать 2 недели при увольнении по собственному желанию, .

Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, читайте по ссылке: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotnika.html

На основании чего издается

Приказ об увольнении издается только на основании определенных документов. К подобной документации можно отнести: заявления сотрудника об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон, акт о неправомерных действиях сотрудника, прочее.

Кроме указанных выше случаев распоряжение об увольнении составляется на основании официальных документов, которые были составлены другими организациями или третьими лицами. Например, свидетельство о смерти, справка, которая подтверждает невозможность определения места пребывания сотрудника, прочее.

Ранее уже упоминалось об унифицированных формах составления приказа об увольнении. Напомним, что Росстат утвердил форму Т-8 для составления распоряжения, касающегося одного сотрудника, и Т-8а для увольнения нескольких сотрудников одновременно.

Организации вправе вносить некоторые изменения в эти формы или оформлять приказы на собственных бланках в произвольной форме. Но при этом они не имеют права исключать из документа обязательные реквизиты.

Когда руководство организации начинает процедуру увольнения сотрудника, оно должно действовать согласно нормам Трудового кодекса РФ.

Если эти условия не будут выполнены, и в процедуре увольнения обнаружатся нарушения, оно будет признано незаконным. Уволить человека просто так нельзя. Если он допускал какие-либо нарушения, их обязательно фиксируют, то есть составляются соответствующие акты, пишутся докладные записки и т. д.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Увольнение по истечении срока трудового договора.

Основания для прекращения трудового договора

Процедура увольнения может начаться после того, как работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Но кроме личной инициативы сотрудника трудовые отношения могут расторгаться и по другому поводу.

Рассмотрим наиболее распространенные основания для увольнения:

  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Кодекса);
  • по собственной инициативе работника (ст.80);
  • расторжение договора в связи с несогласием сотрудника с изменениями, внесенными в ТД (ст.74);
  • по решению руководства (ст.71 и ст.81);
  • ТД был подписан с нарушениями и в связи с возникшими обстоятельствами, продолжать трудовую деятельность невозможно (ст.84);
  • работодатель переезжает в другую местность, но сотрудник не может этого сделать в силу различных обстоятельств (ст.72.1);
  • при приеме на работу был заключен срочный договор, и человек увольняется в связи с окончанием установленного срока (ст.79);
  • человек не хочет трудиться в данной организации в связи со сменой собственника, из-за изменения подчиненности или по причине реорганизации этого юр.лица (ст.75);
  • невозможность перевода на иную работу, так как не позволяет здоровье (ст.73);
  • расторжение ТД по причинам, которые не зависят от сторон: сотрудника и работодателя (ст.83).

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

В какой момент документ оформляют

Разумнее всего оформить приказ в последний рабочий день сотрудника. Действующее законодательство не регулирует, в какой из дней после подачи заявления и до дня прекращения действия ТД нужно составить приказ. Почему не стоит спешить с изданием приказа?

Дело в том, что пока сотрудник отрабатывает положенные две недели, он имеет право передумать и забрать свое заявление. А если приказ уже издан, придется составлять новое распоряжение об отмене приказа на увольнение. Иногда перед увольнением сотруднику выдается обходной лист, который нужно подписать у определенных сотрудников и в некоторых отделах.

Если обратиться к трудовому законодательству, то такое действие не является обязательным. Но лучше все-таки оформить этот лист. Таким образом будет подтверждено отсутствие каких-либо задолженностей работника перед работодателем.

Учтите! Как только распоряжение будет составлено, оно представляется для ознакомления увольняющемуся работнику.

После прочтения приказа нужно поставить подпись и дату. Если человек отказывается подписывать документ, приглашаются несколько свидетелей, в присутствии которых зачитывается его содержание.

Далее составляется специальный акт об отказе подписывать приказ на увольнение. Этот документ и приказ отдаются на хранение в архив. Кстати, если работник попросит копию документа, ему не должны отказывать.

Распространенные ошибки

Как бы просто ни составлялся приказ об увольнении, не всегда получается избежать ошибок.

Ничего хорошего в этом нет, так как в дальнейшем они могут стать поводом для обращения в суд. В судебной практике известно о таких случаях.

Приказ не издан

Иногда в небольших фирмах делопроизводством занимаются не совсем компетентные лица, в результате чего документы оформляются с ошибками или не составляются вовсе.

Рассмотрим пример

Сотрудник фирмы написал заявление на увольнение. Заявление приняли, выдали расчетные и трудовую книжку. Далее бывший сотрудник обращается в центр занятости, чтобы подыскать себе другую работу. Его просят принести необходимый пакет документов.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить беременную женщину?

Когда он готовил требуемую документацию, выяснилось, что отсутствует один из важных документов – приказ об увольнении. Человек обращается в суд. Его восстанавливают на работе, но, кроме того, ему еще по решению суда выплатили компенсацию. Так как работать на этом месте человек не хотел, он тут же уволился. На этот раз все было сделано правильно.

В приказе поставлена ошибочная дата увольнения

Увольнение «задним» числом распространено в случаях, когда увольняют человека, совершившего проступок или преступление, которое не связано с его работой, но что может повлиять на репутацию фирмы.

Рассмотрим пример. Инженер по технике безопасности, празднуя юбилей сестры в ресторане, вел себя неподобающим образом, скандалил, устроил драку. За это его привлекли к административной ответственности. Когда об этом случае узнало руководство, сотрудника уволили «задним» числом. Так как такое действие является незаконным, инженер подал иск в суд и выиграл дело.

Право подписывать приказ

Если руководителя предприятия нет продолжительное время на рабочем месте, его обязанности выполняет другой сотрудник, который получает право на подпись приказов.

Важно! Но этот момент должен оформляться документально. Если такая процедура не выполнена, могут возникнуть различные проблемы.

Рассмотрим пример. Так как один из цехов предприятия закрывали, нужно было уволить несколько сотрудников. После увольнения слесаря-наладчика, который имел высокую квалификацию и мог быть переведен на другую работу, он обратился в суд. Рассмотрев документ, суд признал приказ незаконным, так как подписывавший его сотрудник не был официально уполномочен на такие действия.

Ознакомление с содержанием приказа

Это одна их наиболее распространенных ошибок.

Рассмотрим пример. Сотрудника бухгалтерии уволили за прогулы, но он не согласен с такой формулировкой. Дело в том, что он уходил с работы на несколько часов раньше с разрешения работодателя.

Распоряжение на увольнение сотруднику не показывали, поэтому там нет его подписи. Так как доводы сотрудника были подтверждены в ходе судебного заседания, его восстановили на прежнем месте работы. Кроме того, за время вынужденного простоя ему выдали зарплату. Решение суда не было основано на том факте, что работник не ознакомился с приказом, но этот момент также был указан как дополнительный.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *