Особенности управления персоналом в США

Особенности американского стиля управления персоналом

Определение 1

В процессе развития США формировался специфический американский стиль управления. Особенности данного стиля обусловлены отсутствием пережитков феодального строя, освоением территорий и богатств страны преимущественно иммигрантами.

Кадровая политика в американских компаниях обычно базируется на примерно одинаковых принципах.

Общими параметрами при подборе кадров являются:

  • образование,
  • практический опыт работы,
  • психологическая совместимость,
  • умение работать в команде.

Кадровая политика американских компаний строится на принципе индивидуализма и четком разделении труда. Система управления ориентирована на индивидуальную ответственность сотрудников.

Руководящие кадры в фирме назначаются. Ориентация ведется на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Именно с этим связан тот факт, что продвижение специалистов по иерархии управления происходит исключительно по вертикали. Это значительно ограничивает возможности продвижения по уровням управления и провоцирует текучесть управленческих кадров между компаниями.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В американских компаниях при приеме на работу потенциальные кандидаты подвергаются тестированию для определения уровня профессиональной подготовки. После приема на работу сотрудник вводится в должность в соответствии с инструкциями, которые ограничены его узкой специализацией, при этом его не знакомят с деятельностью фирмы в общем и ее культурой. Кандидаты на определенную должность проходят через несколько интервью со своими будущими руководителями, коллегами и подчиненными. Окончательный выбор делается непосредственным руководителем.

В американских компаниях увольнение сотрудников сопровождается длительной цепочкой оценочных и воспитательных мероприятий, кроме экстремальных ситуаций. Оценка деятельности каждого работника проводится один-два раза в год. Результаты такой оценки обсуждаются работником и начальником.

Система оплаты труда

Система оплаты труда в США имеет свои особенности:

  • труд рабочих оплачивается повременно;
  • размер минимальной оплаты труда и почасовой ставки регулируется законодательно;
  • при расчете среднего уровня оплаты компании следят, чтобы она не была ниже, чем у подобных компаний в определенном географическом регионе;
  • абсолютный размер заработной платы зависит от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенной местности;
  • повышение оплаты труда производится ежегодно для всех работников с положительной оценкой труда;
  • размеры заработной платы сотрудников инженерно-технических служб и руководства публично не оглашаются;
  • премии выплачиваются, как правило, только высшему руководству, а поощрение остальных сотрудников осуществляется посредством материального стимулирования и продвижения по службе.

Замечание 1

В большинстве американских компаний система оплаты труда не гибкая и не обладает достаточным мотивационным эффектом и практически не стимулирует рост производительности труда. При этом фиксированная часть заработной платы не может уменьшаться.

Дополнительная оплата труда в США включает в себя:

  • премии управлению компаний;
  • компенсационные выплаты в случае выхода в отставку;
  • специальные премии менеджерам, не зависящие от их успехов;
  • премии, зависящие от размера прибыли;
  • продажа работникам акций компаний.

Премии зависят от способа измерения финансовых результатов деятельности компании. Чаще всего это достижение краткосрочных результатов, которые не учитывают всех факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Высший управленческий персонал американских компаний имеет значительно более высокие доходы по сравнению с другими странами, по отношению к работникам.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, каждая компания имеет свою систему переподготовки. Сотрудники обязаны проходить профессиональную переподготовку ежегодно. Это делает процесс обучения непрерывным.

Замечание 2

Американский стиль управления можно охарактеризовать фразой — «каждый сам за себя». Речь о развитии духа взаимопомощи в кадровой политике не идет. Это обусловлено тем, что все работники поставлены в условия жесткой конкуренции.

>Менеджмент в США

Размещено на http://www.allbest.ru/

Менеджмент в США

Введение

Менеджмент появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности.

В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления». Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. В настоящее время американская модель менеджмента вызывает не только восхищение, но и заслуженную критику. Целью данной контрольной работы является анализ эволюции и основных проблем американской школы менеджмента.

Задачи работы: 1) определить этапы развития американского менеджмента; 2) охарактеризовать роль и значение американского менеджмента; 2) определить современную специфику американского менеджмента и его основные проблемы.

Объектом работы является эволюция менеджмента. Предмет работы — развитие американской школы менеджмента.

1. Основные этапы формирования американского менеджмента

Менеджмент как социально-экономическое учение появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается его родиной. Необходимость систематизировать имеющиеся знания в сфере управления производством послужила отправной точкой реализации менеджмента как практики и теории научного управления. Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, вначале не нашел широкого практического применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины .

В 1886 г. бизнесмен Г. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист», в котором впервые ставилась проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс впервые ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 г. вышла в свет работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления», который, как уже говорилось, по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы «научного менеджмента». Впоследствии термин «научное управление» активно использовался как Тейлором, который подчеркивал, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы», так и другими представителями различных школ и направлений менеджмента .

На Западе менеджмент — важная и почетная сфера деятельности, а развитие рыночных отношений требует новых, специфических подходов к управлению. Необходимо не только соблюдать дисциплину во всей организационно-производственной структуре, но и проводить постоянное совершенствование управления производством. Для решения основной задачи менеджмента — получения прибыли — необходимо обеспечить конкурентоспособность и избежать банкротства. Осуществить это бизнесменам помогают профессиональные менеджеры и наличие научной системы управления фирмой, которая включает в себя прежде всего 2 следующих необходимых фактора: группа лиц, которые в соответствии с законодательством осуществляют управление в сфере бизнеса и имуществом фирмы; интеграция и максимально эффективное использование всех видов ресурсов в интересах достижения поставленных перед фирмой целей.

В XX веке на Западе сформировалось несколько научных школ менеджмента: рационалистическая школа, школа человеческих отношений, школа взаимосвязанных действий — управленческих функций и др.

Менеджмент, с одной стороны, выступал как социологическое учение, составляющее часть современной буржуазной идеологии, а с другой — содержал практические рекомендации по управлению крупным капиталистическим предприятием. Понятие «менеджмент» стало уже интернациональным. Когда говорят «менеджмент», имеют в виду и менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления .

В настоящее время управление прочно осознается как профессия. Получив наиболее четкое выражение в концепции «научного управления» Тейлора, эта область знаний получила дальнейшее развитие в трудах его последователей — Г. Ганнта, супругов Гилбрет и др., трансформировавших, как уже говорилось, ее первоначальный жесткий рационализм в развитие человеческого фактора, выступавших за внедрение в процесс организации производства современных методов измерения и инструментов.

Г. Хопфом был сформулирован принцип оптимальной организации: сохранение равновесия между размерами себестоимости и человеческими способностями, что значительно содействует регулярной реализации задач бизнеса .

2. Роль американского менеджмента и перспективы его развития

Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации управления способствовало активному использованию в управлении системного подхода, а не чисто аспектного, концентрирующего внимание на одной или нескольких гранях интересующей проблемы. Это привело к усложнению науки управления. Поведенческая школа, так же, как классическая (рационалистическая), развивалась на основе системного подхода, т.е. организации изучались как социальные системы. Весьма значительное влияние на представителей этих школ в 50-60-е гг. нашего столетия оказали представления о «постбюрократических организациях», «организационном гуманизме», о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и в какой-то мере приспосабливающейся к ней. В одних случаях обоснованным и оправданным являлся жесткий и бюрократический стиль управления на предприятии, гарантирующий эффективный результат, в других случаях положительный результат достигался использованием на предприятиях принципов демократии и саморегулирования. В результате был сделан вывод о необходимости приспосабливаться к конкретной ситуации .

Вследствие этого в 70-е гг. широкую популярность завоевывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. Таким образом, был окончен спор между двумя ведущими школами: ратующей за изменение и совершенствование техники и технологии производственного процесса и усматривающей источник прибыли в четко организованной деятельности индивида и всего коллектива. К этим двум школам в 80-е гг. добавилось направление «организационной культуры» в управлении, придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия. Что же является наиболее характерным для системы управления в настоящее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

Считаться с новыми реальностями, порожденными международным разделением труда, ростом международной конкуренции, зависимости друг от друга на мировом рынке, появлением транснациональных корпораций, созданием международных информационных систем и ряда других структур, — значит, учитывать веление времени.Менеджмент как наука имеет большие перспективы. В настоящее время отмечается повышенный интерес к всевозможным идеям эффективного управления. Появился даже термин «управление по бестселлерам». Анализу подвергается все: менеджмент во всех его проявлениях и направлениях; интеллектуально-психологические качества менеджера; роль менеджера в управлении; качество управленческого решения; доля участия в конечном результате деятельности системы и др. Школы бизнеса и консультативные фирмы, фирмы по выполнению отдельных диверсифицированных услуг, консалтинговые и аудиторские конторы и компании используют все возможности для того, чтобы делать деньги. И надо отдать им должное в умении не только распознать проблему, но и решить ее .

Однако в 80-е гг. американцы усомнились в правильности пути развития менеджмента. Школы бизнеса стали обвиняться в ограниченности, а подчас и изоляции будущих менеджеров от реальных ситуаций, чрезмерном увлечении теорией. Главное внимание вновь стало уделяться ситуационному подходу в менеджменте. В настоящее время это себя оправдывает, и все фирмы, связанные с услугами в области менеджмента, процветают. Однако, по мнению наблюдателей, деловой мир вступил в сложный этап нестабильного (колеблющегося) развития — прежде всего это повышенная политическая нестабильность в мире, сопровождающаяся общественными беспорядками и террористическими актами, инфляция, безработица, падение прибыли и др.

Эти факторы внешней среды ли форс-мажорные обстоятельства требуют от руководителей повышать требования к себе, чтобы эффективно осуществлять управление .

Теоретики менеджмента убеждены, что с тех пор, как в США после гражданской войны возникли предприятия современного типа, произошли 2 трансформации в их концепции и структуре: первая — между 1895 и 1905 г., когда менеджмент отделился от собственности и утвердился в своих правах как особый вид специализации; вторая — спустя 20 лет, когда П. Дюпон перестроил (в 20-х гг.) и модернизировал (в 1950 г.) свою компанию «Дженерал Моторс». Результатом этой перестройки явилась модель существующей командно-контрольной организации труда с акцентом на централизацию, управленческий аппарат, бюджет и контроль, в связи с чем началось усовершенствование организационной модели бизнеса в ведущих странах мира.

Современный деловой мир США вступает в третью фазу, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. На протяжении многих десятилетий крупные компании обретали могущество, устраняя или поглощая своих конкурентов.

В настоящее время одна из существенных проблем в американских корпорациях — это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура фирмы (компании) способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя большую ответственность, имеет возможность реализовать свой потенциал, внедряя в производственную и социальную деятельность свои идеи и замыслы, в итоге способствует процветанию фирмы .

Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном отношении промышленных компаний наглядно видны гибкое использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, информационных), высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д. По мере экстенсивного развития фирмы (расширение, увеличение числа занятых, поставщиков и потребителей) эти преимущества исчезают. Координировать действия становится труднее, поэтому происходит увеличение управленческого аппарата как по горизонтали, так и по вертикали. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний .

Конкурентные преимущества чаще всего на стороне небольших компаний. Американские социологи во многом связывают будущее США с эффективностью организации и методов менеджмента. В нынешней Америке 50% крупнейших компаний осуществляют функцию планирования на базе математических моделей развития США и мировой экономики в целом. Специалисты в области менеджмента считают, что одна из основных трудностей в управленческой деятельности — необходимость принимать решения в условиях неопределенности и недостаточных знаний о возможных последствиях предпринимаемых действий. По мнению Ч. Бернарда, утонченное искусство управленческих решений состоит в том, чтобы не решать неуместных вопросов, не принимать заведомо безрезультатных решений или решений, которые должны принять другие.

Каждый предприниматель должен составить наиболее точные предположения о будущем, поскольку у него нет другого выбора, если он хочет в перспективе заниматься своим видом деятельности. Многие менеджеры едины во мнении, что управляемое изменение — центральная задача менеджмента в настоящем и ближайшем будущем.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же, как и капиталу. Менеджмент и капитал — вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки. Если страна стремится в будущее, она должна формировать свой экологический, человеческий, информационный, финансовый потенциал заблаговременно. Традиционные подходы менеджмента к организации труда претерпевают изменения. Специалисты считают, что слагаемые нового подхода заключаются в отношении управленческого персонала к рабочим; организации труда; организации и стиле управления; определении заработной платы; определении трудовых отношений.

Формируется предпринимательская культура, смысл которой в том, что менеджер — это не просто узкий специалист, а человек, ответственный за весь процесс созидания богатства. Каким, по мнению экспертов, будет менеджер XXI в.? Менеджер будущего — это глобальный стратег, которому присуще понимание того, как управлять в конкурентной международной среде; знаток технологии, в первую очередь компьютерной; политик par exelence, т.е. определяющий внерыночные факторы (локальные и национальные границы, договоры, правовые нормы и требования международных организаций); наконец, менеджер будущего — лидер-новатор .

Американские социологи убеждены, что менеджер прочно обеспечил себе место в обществе будущего. Опыт американского менеджмента учит и тому, что составляющими компонентами деятельности предпринимателей и менеджеров наряду с задачами максимизации прибыли являются повышение платежеспособного спроса населения, обогащение и развитие той социальной среды, в которой бизнесменом приходится работать.

3. Основные проблемы американского менеджмента

Мировой экономический кризис конца 20-х — начала 30-х гг. способствовал значительному расширению экономических и социальных функций государства. «Новый курс» Ф. Рузвельта означал значительное развитие государственного регулирования. В 1946 г. Конгресс США принял «Акт о занятости», в котором возложил на правительство ответственность за поддержание высокого уровня занятости и стабильного развития экономики.

В 60-е гг. на правительство были возложены и такие задачи, как обеспечение длительного более или менее устойчивого экономического роста, удержание безработицы в пределах 4 — 5%, относительной стабильности цен и равновесия платежного баланса. Все это коренным образом изменило место экономической политики в общем комплексе внутренней и внешней политики государства. Экономическая функция государства была значительно расширена и укреплена.

В экономике США государственному сектору принадлежит почти 800 млн. акров земли, т.е. 34% всей земли страны, и 411 тыс. зданий общей стоимостью 113 млрд. дол. — весьма значительная собственность штатов и местных органов власти. В 80-е гг. через федеральный бюджет и бюджеты штатов и местных органов власти перераспределялось 1/3 ВНП. На государственной службе занято 17 — 18% всей рабочей силы. Капиталовложения составляли 1/5 общего их объема .

Американцы, как, впрочем, и европейцы, считают государственную бюрократию слишком многочисленной и обвиняют ее в стремлении установить тотальный контроль. Но они прекрасно осознают необходимость наличия государственного аппарата и являются свидетелями его постоянного совершенствования. Одна из приоритетных целей, поставленных Б. Клинтоном после его избрания президентом, было реформирование государственного управления, и прежде всего в сфере экономике.

В 1987 г. в Белом доме на встрече ее администрации с главами 12 крупных корпораций США было принято решение о повышении качественного уровня управления. В 1988 г. был создан Федеральный институт качества, основная задача которого — совершенствование работы государственного аппарата управления и защита интересов и нужд потребителей. Речь идет не только о предметах первой необходимости, но и о жилье, образовании, здравоохранении, включая и безопасность**. Для решения этих задач в США созданы десятки федеральных министерств и ведомств, наделенных весьма солидными полномочиями.

С учетом государственного регулирования на макроуровне в США весьма динамично развивается совершенствование управления и планирования в корпорациях и фирмах. Фирмы обычно используют 2 вида планирования: долгосрочное (или стратегическое) и текущее, или годовое финансовое. Стратегическое планирование осуществляет, как правило, небольшая группа специалистов под руководством главы фирмы, которая концентрирует внимание на разработке долгосрочных решений, принимаемых фирмой на основе экономического анализа рыночной ситуации. Ввиду сложности этого процесса в нем используются такие инструменты планирования, как эконометрические прогнозы или модели, разрабатываемые соответствующими специалистами .

Первичным объектом анализа стратегического планирования является стратегический хозяйственный центр (СХЦ), объединяющий несколько производственных отделений фирмы, действующий на рынке как самостоятельная хозяйственная единица, — центр прибыли. Стратегическое планирование имеет целью дать обоснованную оценку будущей рентабельности различных СХЦ, на основе которой принимаются решения по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности фирмы. американский менеджмент учет контроль

Текущее, или годовое планирование основывается на показателях стратегического плана. Годовой план (бюджет) — оперативный документ, согласно которому СХЦ определяет планируемый на текущий год объем производства. В годовом плане детализируются планы производства и сбыт (поквартально и помесячно), а также устанавливаются задания для низовых уровней фирмы. Разработка годового плана начинается с прогноза объема продаж товаров и услуг, после чего рассчитываются издержки производства и намечаемая прибыль .

Американские крупные фирмы используют множество детализированных вариантов контроля за расходами, которые являются управленческими инструментами во всех фирмах и дают возможность определить показатель стоимости продаж продукции как основу для разработки годовых планов вышестоящих подразделений. Планирующие системы построены с учетом возможности быстрого реагирования на изменение потребительского рынка и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями, один из которых предусматривает:

? сокращение планируемого периода (от 5 до 2 лет стратегического планирования);

? прогнозирование и планирование заданий на скользящей основе, т.е. каждый месяц вместо установления жестких показателей на год.

Второй путь предполагает: сокращение времени выполнения заказа и его поставки; установление более тесных контактов с заказчиком.

Исходным пунктом планирования является прогноз рынка состояния и развития рыночной ситуации, который подготавливает служба маркетинга и доводит его до высшего руководства фирмы и руководства отделений и заводов. На его основе заводы разрабатывают свои планы (бюджеты). Результаты выполнения плана в американских фирмах не являются причиной наказания или премирования менеджеров — их премируют за хорошую работу в трудных обстоятельствах, что активизирует их добросовестное отношение к работе и инициативу.

В области планирования представляет интерес фирма «АМ-электрик» — диверсифицированная транснациональная корпорация, входящая в список 100 крупнейших корпораций, публикуемых журналом «Форчун» и производящая энергетическое оборудование и услуги по его обслуживанию и ремонту. Планирование в этой фирме начинается с разработки каждые 2 года стратегического плана в каждом СХЦ, на что отводится 4 мес. (формулирование стратегии в соответствии с прогнозируемой рыночной ситуацией, например стратегия проникновения на рынок конкретных товаров или снятие товара с производства). Стратегические направления разрабатываются на 3-летний период с экстраполяцией их на 5 лет. Каждая ситуация подвергается анализу в соответствии с различными альтернативами, подготовленными руководством фирмы.

На базе стратегического плана разрабатывается годовой план с одновременным тщательным анализом производственных возможностей отделения или завода; все отклонения от стратегического плана фирмы убедительно обосновываются. Процесс текущего (годового) планирования начинается с анализа и прогноза рынка, осуществляемых отделом маркетинга. Контроль за выполнением плана со стороны генерального управляющего производственным отделением осуществляется путем проведения ежемесячных совещаний с управляющими заводами. Любые расхождения с планом обсуждаются с группой маркетинга и финансов производственного отделения; разрабатываются меры по регулированию плана. Основные показатели, которые постоянно находятся под контролем руководства, — это количество заказов; время, расходуемое на производство; повышение производительности труда; уровень производственных запасов; расходы на капиталовложения.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы. Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США .

В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.

Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки. В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

Характеризуя проблемы американского менеджмента, я бы назвал следствия процессов глобализации и локализации в управлении. Они связаны с развитием межнациональных, международных организаций, транснациональных корпораций, совместных предприятий, совместных консорциумов. Прямое отношение это имеет к образуемым в последние годы стратегическим альянсам. Это когда для совместного производства товаров, услуг, реализации в третьих странах объединяются и капиталы, и ресурсы, и результаты научных исследований. Это привело к такой тенденции, как глобализация производства, которая поставила перед менеджментом принципиально новые вопросы. Появились новые проблемы — проблемы национальных особенностей, проблемы учета менталитета работающих кадров, учета принятых схем финансовых потоков — многого того, что не является американским. Эти глобальные тенденции привели к выработке очень многих новых организационных решений.

Например, появились сетевые организации, виртуальные корпорации, многомерные организации, которые должны учитывать и использовать международные потоки ресурсов между производителями и потребителями, между производителями и банками и т.д. Проблематика глобализации нас пока еще сильно не затрагивает, но тенденция развития такова, что и мы к этому придем. И выработка приемов международного менеджмента — одна из очень важных перспектив для российских управленцев.

Заключение

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20 — 30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка, индустриальный способ организации производства, корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX века.

Список литературы

1. Валовой Д.П. История менеджмента. — М.: Инфра-М, 2007. — 510с.

2. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. — М.: Норма, 2003. — 228с.

3. Василевский А.И. История менеджмента. Курс лекций. — М.: Дело и сервис, 2005. — 322с.

4. Кравченко А.И. История менеджмента. — М.: Академия, 2005. — 446с.

5. Терещенко В.И. Организация и управление опыт США. — М.: Астрель, 2002. — 382с.

6. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. — М.: Флинта, 2006. — 164с.

Размещено на Allbest.ru

Американская модель управления


В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.
Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

  • разделение труда;
  • равновесие между властью и ответственностью за нее;
  • дисциплину;
  • единоначалие;
  • стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента


Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.
Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.
Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.
Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.
Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.
Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления


Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

  • индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
  • ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
  • делегирование полномочий;
  • исключительно деловые отношения;
  • индивидуальный контроль по вертикали власти;
  • быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
  • при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
  • краткосрочные контракты;
  • оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
  • узконаправленная специализация;
  • минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
  • невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

  • превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
  • отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
  • в основе вертикальных отношений лежит контракт;
  • основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
  • писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.
Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления


В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.
Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.
Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.
В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.
В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Американский менеджмент

Основные черты американского менеджмента сформировались на рубеже 19-20 веков, когда происходило разделение исполнительского и управленческого труда при создании крупных иерархических структур. В этот же период обозначились основные функции менеджера как управляющего кадрами, стала ясна серьезность роли такого специалиста и его необходимость в штате каждой организации.

Основатели теории менеджмента в США

Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, основные принципы практической реализации его теории таковы:

  • необходим точный учет рабочего времени, соответственно, нужно решать проблему нормирования труда персонала;
  • каждое предприятие нуждается в профессионалах для планирования работ, составления графиков, организации ремонта оборудования, предупреждающих конфликты в отношениях между песроналом;
  • введение дифференцированной системы оплаты труда (прогрессивная схема), что во многом определяет американский стиль менеджмента;
  • введение технологических карт;
  • подсчет производственных затрат.

Еще один знаменитый представитель американского менеджмента – известный автопроизводитель Генри Форд. Из его достижений, оказавших влияние на весь современный американский менеджмент и производство в целом, можно назвать изобретение конвейера. По его модели управления, человек на любом предприятии занимал второе место, а главенствующая функция отдавалась технологической сфере. Известные принципы теории Форда – непрерывность производственных процессов, массовость выпускаемой продукции, максимальная скорость изготовления, точность как качество продукции.

Основные черты современного менеджмента в США

Одна из основных особенностей американского менеджмента и менеджеров – деловая активность, то есть высокая предприимчивость и умение вести дело. Главные принципы при выборе персонала в этой связи – настойчивость, целеустремленность, умение доводить начатое дело до логического конца. Еще одна важная черта, присущая всем представителям современного американского менеджмента – стремление к доходу. Логичный вопрос, который американец ставит перед началом любого дела: «А сулит ли мне это предприятие какой-либо доход?»

Еще одно из проявлений американской деловитости, ставшее характеристикой менеджмента – умение грамотно производить численные оценки, то есть все подсчитывать. Если необходимо создать новое предприятие или улучшить показатели существующего, каждый менеджер должен оценить все плюсы и минусы, с точностью определить размер выгоды и затрат. Среди управленцев бытует даже такое выражение: «Не умеешь считать, значит, не умеешь управлять».

К национальным особенностям американского менеджмента также относят единство слова и дела у всех его представителей. Как только западный менеджер берет на себя какое-либо обязательство, он разобьется в лепешку, только чтобы выполнить обещание и достичь цели. Контракт и подписанные обязательства для американских управленцев – это по-настоящему святое.

Безусловным достижением современного американского менеджмента является умение найти верную организационную структуру для любого предприятия. Работник в компании ставится в такие условия, которые заставляют его делать то, что нужно для достижения общей цели, а не то, что хочется ему. Еще одна особенность американского менеджмента в плане организационных способностей управленцев – способность увязать цели и количество ресурсов, которое имеется в распоряжении предприятия. И главный признак непрофессионализма в этой связи – неумение оценить требуемый объем кадровых, временных, материальных и финансовых ресурсов.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *