Коэффициент текучести кадров

Как посчитать текучесть кадров в процентах по формуле Excel

Ниже на рисунке представлены доныне о текучести кадров в определенной фирме за период 12 месяцев. К числу сотрудников на начало месяца добавлено количество новых трудоустроенных работников и вычитается количество персонала, которые уволились с работы на фирме. Таким способом вычисляется итоговое количество работников:

Показатель текучести кадров – это соотношение количества увольнений с работы к среднемесячному количеству сотрудников, принятых на работу в фирму. Функция СРЗНАЧ используется для вычисления среднего количества работников на протяжении целого месяца. Количество увольнений с работы на фирме суммируется функцией СУММ и разделено на среднемесячное число работающих.



Результат вычислений можно далее можно сравнить со средними значениями показателя для этой же отрасли фирм или фирм подобного профиля. Показатель текучести сотрудников отличается в разных отраслях. Поэтому обычное сравнение данного показателя с предыдущими результатами может привести к принятию неправильных решений. Преждевременное формирование конкретных механизмов ротации кадров внутри компании и т.п. Не обязательно вычислять показатели текучести персонала за 12 месяцев, но благодаря ему можно нивелировать (сгладить) периодичные колебания увольнений, которые могут приводить к беспорядочным результатам.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

Эффективное управление персоналом — это одна из важных составляющих успешного бизнеса. Частая смена сотрудников отрицательно влияет на производительность труда и корпоративный дух. Сотрудники российской hr-консалтинговой компании «HR-benchmarking – Axes Monitor» провели исследования и выяснили, что коэффициент текучести кадров (далее Кт) является одним из трех критериев оценки работы кадровой службы и целостности компании. Сегодня мы поговорим о причинах текучки и узнаем, как посчитать текучесть кадров.

Как рассчитать текучесть кадров

Для оценки состояния коллектива рассчитывают коэффициент текучести кадров по формуле:

где Кт — коэффициент текучести кадров, Ку — количество уволенных работников за фактический период, Чс — среднесписочное число сотрудников за фактический период.

Пример. В 2017 году в компании «Ромашка» числилось 20 человек, 5 из них уволилось.

Кт = (5÷20) х 100% = 25%

Расчеты говорят об излишней текучести: сменилась четверть коллектива. Чтобы проследить тенденцию, вычисляют Кт для предыдущих периодов. В 2016 году число уволенных составило 3 человека, отсюда Кт равен 15%. В 2015 — 2 человека, Кт — 10%. Можно говорить о снижении текучки.

Для более качественного анализа производят расчет Кт в разрезе отделов и выявляют слабое место. На основании расчетов составляют план управления персоналом.

Положительная динамика свидетельствует о дестабилизации трудового коллектива, неэффективности управления персоналом и о неудовлетворенности работников условиями труда или оплатой. Понижение Кт говорит о грамотном управлении кадрами, улучшении психологической обстановки и повышении производительности труда.

Причины текучести кадров

Рост Кт на пустом месте не возникает, для увольнения у сотрудников всегда есть основания. HR-специалисты выделили основные причины ухода работников:

  • низкая заработная плата;
  • нестабильная зарплата;
  • ненормированный график работы;
  • неудовлетворительные условия труда;
  • конфликты с начальством;
  • удаленность работы от места проживания;
  • отсутствие карьерного роста, возможности повышать квалификацию;
  • неэффективная методика подбора кадров;
  • недочеты в разработке мероприятий по введению в должность;
  • часто меняющийся корпоративный имидж;
  • работа по принципу «выжать из сотрудника все»;
  • необоснованные увольнения.

При оценке текучести кадров выделяют:

  • активную — это уход персонала из-за неудовлетворенности условиями труда;
  • пассивную — увольнение сотрудников, не устраивающих руководство.

Кадровые менеджеры должны своевременно выявлять тенденции роста Кт и устанавливать повод ухода работников. Для этого можно проводить устный опрос увольняющихся или разработать специальную анкету, которую заполняют, уходя из компании.

Как понизить уровень текучести кадров

Руководитель должен уметь не только выявить текучесть персонала, но и научиться управлять ею и свести к минимуму. В зависимости от причин ухода кадров проводят мероприятия:

  • Анализ тарифной сетки с точки зрения структуры и размера оплаты. Выявляют должности, для которых занижены или завышены ставки. Если оплата труда зависит от системы премирования или выполнения плана, пересмотрите их.
  • Изучают причины нестабильности заработков. Если они связаны с внутренними проблемами, это свидетельствует о неэффективной стратегии бизнеса. Если же прибыль зависит напрямую от работников, возможно причина кроется в их недостаточной квалификации. Решение: обучение и переквалификация персонала или рекрутинг новых специалистов.
  • Исследование условий труда. Проводят опрос сотрудников на предмет того, что их не устраивает на рабочем месте и в трудовом режиме: часы работы, посменность, организация рабочего места, отопление, освещение, кондиционирование, наличие зоны отдыха. Проведите сравнение условий в компании с конкурентами.
  • Аттестация на соответствие должности руководящих лиц. Для повышения качества работы управляющего проводят тренинги, внедряют системы корпоративного обучения.
  • Мотивация сотрудников. Применяйте системы материального и нематериального поощрения. Проработайте должностные инструкции: повышайте ответственность работников, расширяйте сферу их деятельности, сократите количество монотонной работы.
  • Формирование грамотного коллектива начинается с правильно проведенного собеседования. Как это сделать — мы рассказали в одной из наших статей. Чтобы эффективно подойти к отбору кадров, нужны актуальные должностные инструкции, документы о структурных единицах, совершенствованные методы оценки и отбора кандидатов.
  • Разработка мероприятий по введению работника в должность. В больших компаниях новому сотруднику тяжело влиться в коллектив. Для минимизации стресса и легкой адаптации разрабатывают специальные программы. Статистика говорит, что в первые три месяца у новоиспеченного работника формируется лояльность к компании и коллективу. Если ему не помогают «влиться», скорее всего, он покинет предприятие.
  • Адекватное использование потенциала кадров. Не требуйте от коллектива выкладываться на 200% — это быстро притупляет энтузиазм и снижает производительность. Практикуя политику «соковыжималки», вы тренируете выносливый персонал, но в вашей компании они не останутся — перейдут к конкурентам, предлагающим лояльные условия.

Проведите работу над имиджем организации. Изучите рынок, проанализируйте, что предлагают конкуренты, и сделайте свое предложение более выгодным.

Текучесть кадров на предприятии есть всегда. Если она в пределах естественной нормы — это говорит о правильной кадровой политике и эффективном управлении. Излишняя текучка требует профессионального подхода: анализируйте тенденции в разрезе периодов и отделов, выявляйте причины увольнений. И помните: лучшее — враг хорошего. Полное отсутствие ротации кадров приводит к застою и снижению производительности коллектива.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *