Аутплейсмент персонала

Мифы про аутплейсмент. Или как красиво увольнять сотрудников?

В практике работы с персоналом рано или поздно каждый HR-менеджер, линейный руководитель или собственник бизнеса сталкивается с необходимостью уволить сотрудника, иногда даже не одного. Мало кто хочет делать неприятную работу — сообщать сотрудникам об увольнении. Хорошо, когда в это время на сцене появляется Райан Бингэм, главный герой фильма «Мне бы в небо». Именно он занимается терминацией кадров, то есть сообщает сотрудникам разных компаний, что они уволены.

Если такого Райана в компании нет, то руководителю или HR-менеджеру необходимо самостоятельно уволить сотрудника, часто понимая, что он является профессионалом, болеющим за дело специалистом, да и наконец, просто кормильцем семьи. Это может сопровождаться муками совести даже у самых бизнес-ориентированных руководителей и HR-ов. Если с моральными переживаниями еще можно как-то справиться, то как быть со страхом, что бывший сотрудник может во вред компании воспользоваться какой-либо конфиденциальной информацией? А что если этот сотрудник станет активистом по распространению негативной информации о компании и менеджменте?

Как бы там ни было, но с человеком все же необходимо расставаться. Как это сделать этично? Схем в этом вопросе не так уж много и, по сути, они сводятся к прощальной беседе и выплате денежной компенсации. Но есть еще один более красивый способ мягкого увольнения — это аутплейсмент. Давайте детальнее разберемся, что это за инструмент и чем он полезен.

Аутплейсмент- это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемого/ых специалиста/ов. Например, помощь в составлении резюме, прохождении интервью, карьерное консультирование, аналитика рынка труда и заработных плат, помощь в поиске нового работодателя. Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашёл новое рабочее место и прошёл этот кризисный период своей жизни более комфортно в психологическом плане. Для компании-работодателя аутплейсмент – это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Подобный формат увольнения – это прерогатива международных компаний. Он популярен в странах Европы и США. Украинские компании возможности аутплейсмента еще не используют. Допускаю, что они меньше переживают о своих рисках или закрывают на них глаза. Довольно часто бытует мнение, что незаменимых людей нет, и работодатели расстаются с кадрами очень легко и не всегда не самым цивилизованным способом, оставляя у сотрудника неприятные эмоции и воспоминания. Такой сотрудник никогда не порекомендует компанию своим знакомым, партнерам или же не будет с ней сотрудничать когда-либо в дальнейшем.

Аутплейсмент — инструмент еще малоизвестный, поэтому вокруг него существует множество мифов. К примеру, существует миф, что аутплейсмент используют только в случае сокращения штата, то есть когда компания вынуждена проститься с сотрудниками из-за сложившейся неблагоприятной экономической ситуации. Аутплейсмент, и в самом деле, предлагают использовать для тех, кто юридически попал под сокращение или уходит по соглашению сторон. Но причина увольнения сотрудников с использованием инструмента аутплейсмент может быть любой. Это не обязательно производственная необходимость. Поводом для аутплейсмента может стать и личная антипатия между руководителем и подчинённым, расхождение во мнениях относительно принципов работы и другие причины, так или иначе связанные с межличностными отношениями. При этом формально сотрудник достигает необходимых количественных и качественных показателей и соблюдает процедуры компании. В 50 процентах запросов на аутплейсмент причиной расставания являются именно разногласия личного характера.

Второй миф — инструмент мягкого увольнения актуален только для уже сокращённых сотрудников (с кем уже расторгнуты трудовые отношения). На самом же деле аутплейсмент может проводиться для сотрудников. ещё работающих в компании. Например, для сотрудников в декрете или сотрудников предпенсионного возраста. По объективным причинам для них может не оказаться роли в структуре компании.

Возникают ситуации, когда компании нужно расстаться со специалистом высокого уровня или топ-менеджером. В таком случае применяется «закрытый» аутплейсмент. Это значит, что «заказанный » специалист не знает о том, что компания планирует с ним попрощаться. Консультант агентства якобы обращается к сотруднику с предложениями о работе, как при стандартном рекрутменте. На самом же деле, вакансии специально подобраны под этого специалиста. Получая новое предложение о работе, такой сотрудник даже не подозревает, что позаботился об этом его текущий работодатель.

Третий, наиболее распространённый миф про аутплейсмент — его очень высокая стоимость. При желании работодателя HR или рекрутер компании может самостоятельно проконсультировать сотрудника, как составить резюме и подготовить его к прохождению интервью. Вероятнее всего, это будет менее комфортно с психологической точки зрения для самого сотрудника. Советы и рекомендации будут лучше и легче восприниматься от независимого консультанта. Как правило, сумма такой услуги может колебаться от нескольких сотен долларов и зависит от сложности и объема работ.

Часто работодатель забывает о том, что вкладывая деньги в аутплейсмент, компания экономит на возможных судебных издержках и финансовых потерях от нелояльного поведения бывших сотрудников. Расходы на аутплейсмент можно смело закладывать в бюджет на HR-бренд компании. Это улучшит репутацию работодателя на рынке труда и повысит ее привлекательность для потенциальных кандидатов, снизит риски утечки информации. Аутплейсмент – это стратегический инструмент, позволяющий развивать бренд работодателя и экономить на найме сотрудников в будущем.

Еще бытует мнение, что никаких особых знаний и навыков для поиска новой работы не требуется, что сотрудник без особых усилий сможет найти работу на таких же или лучших условиях. А что, если этот сотрудник уже более 5 или даже 10, 15 лет работал в одной компании? С тех пор так многое изменилось. В то время, когда он искал работу, были совершенно другие требования к резюме, другой рынок и другие рекрутеры (HR-ы). Вопросы на интервью стали сложнее, этапов стало больше, тестовые задания тоже изменились. Как показывает опыт, большинство высококвалифицированных специалистов оказываются совершенно некомпетентными в вопросах составления резюме или прохождения собеседования. У них нет опыта презентации себя на рынке труда. Ещё больше усугубляется ситуация, если сокращаемый специалист — технарь или производственник. Оказавшись один-на-один с будущими работодателями без поддержки и профессиональной консультации, такой человек может просто растеряться. Он может искать работу много месяцев или же согласиться на неподходящие для себя условия, что оставит отпечаток неприязни и обиды на своего прошлого работодателя.

Если вы считаете, что при аутплейсменте проводится только тактико-техническая подготовка кандидата, то спешу развеять очередной миф. Помимо базовых знаний и ориентации на рынке труда, во время аутплейсмента также оказывается психологическая поддержка сотрудника. Зачастую она заключается в том, чтобы снять негатив по отношению к сложившейся ситуации, показать ее преимущества, вселить в человека уверенность в собственных силах, раскрыть его потенциал и показать ему новые возможности, открывающиеся перед ним. Только такой настрой помогает быстрее и успешнее пройти этот сложный период жизни.

Инструмент аутплейсмент не гарантирует трудоустройство участника программы. Все зависит и от профессионализма специалиста, который попадает под сокращение, и от ситуации на рынке труда. Тем не менее, в некоторых кейсах агентство берет на себя полную ответственность за трудоустройство сотрудника/ов. У компаний-заказчиков при отсутствии гарантий трудоустройства кандидатов по аутплейсменту возникает вопрос, за что же они тогда платят? В первую очередь, в стоимость услуги аутплейсмент входит качественный консалтинг и коучинг сотрудника, который сделал свой вклад в бизнес компании. Это еще и поддержание имиджа компании, как ответственного благодарного работодателя с партнерской, а не потребительской позицией к своим сотрудникам. Практика показывает, что сотрудники, участвовавшие в программе аутплейсмент, быстрее находят новую работу, чем обычные соискатели, и чувствуют себя более уверенными при прохождении интервью.

В ближайшем будущем этот инструмент увольнения не будет пользоваться большой популярностью в Украине. Еще не сформировалась потребность рынка и не все компании осознают необходимость лояльных отношений с бывшими сотрудниками. Тем не менее, даже если в компании нет бюджета на аутплейсмент, некоторые вещи можно делать самостоятельно. Консалтинг и коучинг для мягкого расставания с коллегами под силу большинству HR- специалистов или руководителей, которые заботятся о репутации компании. Иногда лучше потратить свое время, и уделить внимание уходящему сотруднику для перспектив в будущем. Ведь лояльный бывший сотрудник всегда порекомендует компании хороших специалистов, будет положительно отзываться о ней в разговоре с партнерами. Мир тесен, и никогда не знаешь, где, с кем и когда встретишься, в каких ситуациях, тем более в наше цифровое время. Хорошее последнее впечатление, как и первое, редко можно исправить и сложно забыть.

Юлия Кириллова

Старший консультант,
АНКОР в Украине

>Что такое аутплейсмент персонала

Для чего компании аутплейсмент?

Увольнение – серьезное испытание для любого человека независимо от его возраста и занимаемой должности. Часто это неприятное событие становится абсолютно внезапным для сотрудника: он теряется и просто не знает, что предпринять дальше. Его охватывает чувство паники, которое постепенно может передаваться всему коллективу. Люди начинают думать больше не о своих обязанностях, а о том, кого уволят следующим. Обиженный экс-работник может начать распространять в Сети негативную информацию о работодателе, что скажется на имидже компании.

Аутплейсмент помогает предотвратить подобные проблемы. Если сотруднику предварительно растолкуют, что ему будет оказана бесплатная помощь в получении новой работы, его реакция на уведомление о предстоящем увольнении будет более мягкой. Внедрение аутплейсмента позволяет:

  • сгладить процесс увольнения;
  • избежать судебных разбирательств с недовольным персоналом;
  • минимизировать риски разглашения конфиденциальной информации;
  • обеспечить лояльное отношение оставшегося персонала к руководству компании;
  • улучшить репутацию на рынке труда;
  • повысить имидж фирмы.

Морально-этический аспект аутплейсмента не подлежит сомнению. Уважительная кадровая политика, отсутствие скандалов, судебных разбирательств с бывшими работниками, негативных отзывов в интернет-пространстве – все это способствует формированию и поддержанию позитивного образа организации.

История возникновения аутплейсмента

Технология аутплейсмента зародилась в западных странах и получила массовое распространение в конце семидесятых годов прошлого столетия. Тогда профсоюзы и правительства стран требовали от фирм социальной ответственности и оказывали давление на крупные предприятия. Внедрение аутплейсмента помогло снизить социальную напряженность. Уволенные сотрудники практически сразу трудоустраивались, и государству можно было не направлять средства на выплаты по безработице. С тех пор аутплейсмент в западных странах при необходимости сокращения персонала является неотъемлемым инструментом. В России он появился на волне кризиса в 90-е годы прошлого века. Сначала к нему начали прибегать представительства западных компаний, а затем и российские предприятия.

На фоне сложной финансовой ситуации в стране, когда компании закрываются полностью или вынуждены сокращать часть персонала, интерес к аутплейсменту возрастает. Скорость трудоустройства сотрудника зависит от таких факторов, как стаж, профессиональные навыки, образование, умение подать себя. Грамотно реализовать запланированный комплекс мероприятий помогают специализированные агентства. В любом случае благодаря аутплейсменту уволенный персонал имеет возможность быстрее найти новую работу, а сама компания – сохранить доброе имя и деловую репутацию.

>Аутплейсмент

Формы аутплейсмента

Способствовать увольняемым сотрудникам в поиске новой работы можно с помощью внешних контрагентов – кадровых агентств, карьерных консультантов, центров занятости, так и за счет собственных ресурсов – задействовав начальников отделов, HR-службу. Процедура аутплейсмента – не урегулирована трудовым законодательством и к обязанностям работодателя при увольнении персонала не относится. Поэтому перечень консультационных услуг может различаться в зависимости от компании, корпоративной культуры или занимаемой должности увольняемого сотрудника. Но в общих чертах программа аутплейсмента предполагает помощь работодателя в следующих вопросах:
1) Предоставление рекомендательных писем на кандидата, положительных устных отзывов.
2) Оценка компетенций работника, анализ его потенциала (ассессмент).
3) Помощь в составлении резюме, сопроводительного письма, подготовке к собеседованию, HR-консультации по вопросам развития карьеры, по вопросам трудового законодательства.
4) Профессиональное обучение и переподготовка.
5) Поиск подходящих для кандидата вакансий, размещение резюме в интернете, контактирование с кадровыми агентствами, центрами занятости, кадровыми службами потенциально подходящих работодателей.
Следовательно, программа аутплейсмента предполагает оказание посильной помощи увольняемым сотрудникам в поиске новой работы, но не гарантирует их дальнейшего трудоустройства. Что должно мотивировать работников также прилагать со своей стороны усилия в решении этой проблемы.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Аутплейсмент персонала: что это

Слово аутплейсмент произошло от английского outplacement — трудоустройство уволенных сотрудников. Это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала — помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда.

Скачайте документы по теме:

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услуга предоставляется не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию. Работа с кадрами ведется в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации — когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их. Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачать документ >>>

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом. В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы. На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, занимающиеся последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Справка

В обязанности специалиста аутплейсмента входит:

  1. беседа, благодаря которой сотрудник получает информацию, позволяющую найти новое место работы;
  2. помощь в трудоустройстве;
  3. проведение тренингов;
  4. помощь в подготовке резюме;
  5. поиск вакансий.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя. Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент — направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсмента

Недостатки аутплейсмента

Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами.

Помощь в поиске работы.

Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение.

Получение консультации у бывших коллег.

Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы.

Повышение лояльности к организации.

Улучшение репутации на рынке.

Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь.

Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника.

Специалист может отказаться от услуг фирмы.

Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • В компании – реорганизация. Роль HR-директора в этом важном процессе
  • Процесс слияний и поглощений в компании. Какую роль должен играть HR-директор
  • Увольнение по соглашению сторон: чего требуют сотрудники

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Открытый

Востребованный вид аутплейсмента, применяемый многими компаниями. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый

Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении — опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства. Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его. Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие — не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый

Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации — на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный

Применяется, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту — с этим справится менеджер по подбору персонала.

Метод аутплейсмента

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации.

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

  1. предоставление актуальной информации, как выбрать новое место работы;
  2. помощь в подготовке резюме, положительной характеристики с прежнего места;
  3. подготовка рекомендательного письма руководителем, чтобы увеличить шансы на получение желаемой должности;
  4. проверка сотрудника на профессиональную пригодность, проведение бесплатного обучения;
  5. общение с психологом, помогающим снять стресс, настроиться на позитивную волну;
  6. обучение тонкостям, позволяющим успешно пройти собеседование, получить желаемую работу.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения. Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций.

Первые агентства, которые предоставили услугу, — западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России — редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Справка

Услугу предоставляют:

  1. в Москве 29 агентств;
  2. в Санкт-Петербурге 13 фирм;
  3. в Нижнем Новгороде около 7 компаний;
  4. в Екатеринбурге 4 организации;
  5. в Тюмени 3 агентства.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника — для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

Вывод

В России не все организации готовы платить за услугу, предпочитая увольнение по привычной схеме. Специалисты, лишившись работы, пытаются найти нарушения, восстановиться в должности. Обращения в суд — не редкость. Если нарушался порядок увольнения, правила подготовки документов, налагаются штрафы, применяются санкции. Используя аутплейсмент в управлении персоналом, удастся избежать проблем.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Как укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений
  • Рекрутинг персонала: как подбирать лучших
  • Корпоративная социальная ответственность: как сократить персонал без вреда для имиджа?

Увольнения, как и приём на работу – реальность рынка труда. По данным Росстата, в январе 2012 г. по различным причинам были уволены 363, тыс. человек. Численность работников, намеченных к высвобождению в феврале 2012 г. составила 81,8 тыс. человек. Что могут дать увольняемым работникам работодатели? О принципах цивилизованного расставания с сотрудниками рассказывают эксперты консалтинговой компании Алерта Групп.

Outplacement – это…

Outplacement в переводе с английского языка означает «трудоустройство увольняемых». Впервые этот термин был использован более 30 лет назад одним из карьерных консультантов в Нью-Йорке. В 1980-х и 1990-х гг. американские компании почувствовали настоятельную необходимость предпринять действия для снижения стресса как у увольняемых, так и у оставшихся сотрудников. Именно поэтому одна из основных целей аутплейсмента в США – это оказание психологической поддержки. Однако 30 лет спустя, во время кризиса 2007-2009 гг., американские компании стали относиться к услуге аутплейсмента более критично, отмечая, что, несмотря на значительный спрос (порядка $4 млрд долларов), провайдеры предлагают стандартные услуги, дающие участникам программ мало практической пользы.

Outplacement становится аутплейсментом?

В России эта услуга появилась относительно недавно и пока еще только завоевывает признание и право на существование. Отсутствие многолетней практики помощи в трудоустройстве сотрудникам с одной стороны не позволяет оценить предлагаемые услуги, так как не сформированы единые стандарты качества. С другой стороны, это позволяет делать услугу более гибкой и учитывать все плюсы и минусы международного опыта.

Классическая услуга аутплейсмента в США – это однодневные (иногда трехдневные) семинары, в ходе которых участники получают психологическую поддержку, инструменты по планированию бюджета, составлению маркетинговой компании, а также одно- или шестимесячное сопровождение индивидуальным консультантом в поиске работы. В России же ситуация обстоит следующим образом: формально перечень услуг в рамках программы аутплейсмента одинаков. В зависимости от количества участников, это могут быть семинары, индивидуальные консультации, горячая линия, активное представление кандидата в компании и помощь в установлении контактов. Программа аутплейсмента может проводиться как для группы сотрудников, так и для одного работника. Однако содержательное наполнение программы в значительной степени зависит от провайдера, который ее предлагает.

Отвечая на вопрос, какие именно преимущества дает использование программ аутплейсмента для компании, провайдеры отмечают следующее:

  • Снижение риска конфликтных увольнений.
  • Формирование бренда работодателя на рынке труда.
  • Поддержание репутации работодателя.
  • Повышение мотивации у оставшихся сотрудников.
  • Сохранение лояльности сотрудников.
  • Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании.

Выразить результативность программ аутплейсмента для компаний в денежном выражении очень сложно, так как в основном роль здесь играют косвенные факторы, а прямые издержки на сокращение сотрудников не снижаются. Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программ аутплейсмента компании стоит тщательно взвесить все издержки и выгоды. Помочь сделать это может правильно выбранный провайдер. К сожалению, на российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и, следовательно, ее предлагают любые агентства (особенно занимающиеся подбором персонала), независимо от имеющегося опыта и квалификации.

Как сделать правильный выбор?

Чтобы не запутаться во всем многообразии, стоит ориентироваться на действительно значимые критерии. Рассмотрим их подробнее.

1. Экспертиза и опыт. Это, на наш взгляд, один из важнейших показателей при выборе поставщика. При оценке этого показателя важно смотреть не на формальное количество проектов, выполненных компанией, а на опыт тех консультантов, которые этот проект будут реализовывать. Опыт в подборе персонала и умение правильно задавать вопросы – необходимое, но не достаточное условие для действительно качественного сервиса.

2. Консультант. Аутплейсмент – это работа с человеком. Именно поэтому личность консультанта, его профессиональная экспертиза могут оказать на эффективность программы большее влияние, чем бренд и история компании-провайдера. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии – вот залог действительно успешной программы аутплейсмента. Профессионализм и экспертиза консультанта не зависят от того, в крупном агентстве он работает или нет. Более того, работая в крупной компании, консультант ведет несколько проектов, занимается внутрикорпоративными отчетами и, следовательно, в силу ограниченности времени, ему трудно обеспечить индивидуальный подход к решению задач программы.

3. Стоимость. В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения – 3 500 долларов на человека. В России на настоящий момент цены значительно ниже мировых, к тому же, унифицированные расценки на программы аутплейсмента только формируются. Именно поэтому сопоставлять провайдеров по этому критерию так сложно. Ориентируясь при выборе только на цену – подумайте, может ли час работы действительно профессионального консультанта стоить ниже определенного уровня? Получит ли участник некий стандартный набор или действительно индивидуальную работу?

4. Система контроля качества. Четкие критерии оценки – обязательное условие при выборе провайдера. Количество часов, потраченных на консультацию, количество компаний, в которые представлен кандидат – вот минимальный набор, по которому можно оценить качество оказываемой услуги. Наиболее активная работа с кандидатом идет в первый месяц, а в последующие – важно оказывать регулярную поддержку. Качественная программа аутплейсмента не может содержать менее одной консультационной сессии и быть менее десяти часов и одного месяца по продолжительности.

5. Гибкость. Программа аутплейсмента не может и не должна быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата. Все эти факторы также важны, как бюджет и цели заказчика.

6. Наличие региональной сети и размер агентства. Возможность представлять кандидата в разные регионы через развитую филиальную сеть создает иллюзию широкого выбора. Однако мобильность трудовых ресурсов в России довольно низкая, мало кто готов на переезд, а если к этому прибавить издержки потенциального работодателя на релокацию, аренду жилья и прочее, то становится очевидным, что региональный работодатель предпочтет местного кандидата, если речь идет не об очень востребованном специалисте.

7. Наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента и карьерного планирования. Ряд крупных международных агентств в России имеет международные сертификаты на оказание подобного рода услуг. В определенной степени возможность использовать международные разработки в этой области может упростить задачу консультанта. Тем не менее, существует значительная разница в менталитете, активности и поведении на рынке труда для российских и американских сотрудников. Переведенных материалов, не прошедших адаптацию и не апробированных в условиях российской специфики, явно не будет достаточно для оказания действительно качественных услуг по сопровождению в трудоустройстве. Для России личность консультанта и его экспертиза является гораздо более важным показателем, чем сертификат.

Итак, стоит ли осуществлять outplacement по-американски, если можно делать это с учётом отечественных реалий? Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *