Адаптация персонала наставничество

Наставничество как эффективный метод профессиональной адаптации персонала

Все новички проходят процесс адаптации, когда начинают трудиться в новой должности. Обычно профессиональная адаптация персонала включает в себя освоение новых знаний, возможностей и формирование качеств, необходимых при работе. В материале пойдет речь о наставничестве как наиболее традиционном методе адаптации персонала.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Как адаптировать персонал при помощи наставничества;
  • Какова роль наставничества в системе адаптации;
  • Каких ошибок стоит избегать при применении наставничества в компании.

Считается, что адаптация, которая сопровождается взаимодействием с наставником, является более эффективной. Во-первых, это обусловлено тем, что у руководителя физически не хватит сил и времени на каждого нового сотрудника компании – а кто-то должен контролировать процесс адаптации новичка, во-вторых, опытный наставник поможет сотруднику довольно быстро влиться в коллектив и освоить поставленные задачи, отвечая на любые вопросы.

Наставничество как метод адаптации персонала подразумевает под собой полную подготовку специалиста к выполнению новых обязанностей и является неотъемлемой частью системы адаптации персонала на любом предприятии.

Наставничество в системе адаптации персонала

Система адаптации персонала – это не просто пакет документов, который регламентирует порядок мероприятий по адаптации новых сотрудников компании. Прежде всего, это люди, которые осуществляют эти мероприятия и помогают новичку влиться в работу и стать частью коллектива, и инструменты, которые эти люди применяют. Так, одним из ключевых инструментов системы адаптации персонала является наставничество.

Как правило, наставничество как метод адаптации выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает новичка всему тому, что умеет сам. Новый работник получает знания, навыки и умения, которые будут необходимы ему при дальнейшей работе в компании. По сути, наставничество – это индивидуальное обучение на рабочем месте. Этот подход к адаптации персонала применяется на протяжении многих лет и хорошо себя зарекомендовал.

Система адаптации персонала индивидуальна для каждой компании, но, так или иначе, она должна помочь новому сотруднику:

  • понять организационную структуру компании;
  • вникнуть в суть работы;
  • найти свое место в коллективе;
  • быстро получить необходимые дополнительные навыки;
  • ознакомиться с деятельностью всего предприятия.

Чтобы новички поняли, каковы ценности компании, что от них ждут, мы обсуждаем фрагменты из фильмов, дискутируем…

Система наставничества, которая неизменно входит в систему адаптации персонала, хорошо зарекомендовала себя как в крупных, так и небольших компаниях. Порядок работы наставников обычно закреплен в специальном положении о наставничестве.

Как адаптировать персонал наставничеством

Организовать процесс наставничества нужно таким образом, чтобы работа с новичками только положительным образом отражалась на деятельности самого наставника – иначе эффективность его основной работы сильно ухудшится. Эксперты не рекомендуют закреплять за одним наставником более пяти новичков.

Существуют индивидуальные и групповые методы наставничества. Наиболее популярными индивидуальными методами считают обучение с помощью ролевой игры (когда наставник выступает в роли менеджера, а стажер является клиентом) и обучение при помощи двойных визитов (когда руководитель и сотрудник совместно посещают клиента).

Среди групповых методов наставничества хорошо зарекомендовали себя обучение в малых группах (наставник направляет новичкам ряд вопросов, на которые в течение определенного времени они должны ответить, после чего все собираются вместе и обсуждают результат) и анализ аудио- или видеозаписи успешных переговоров (на собрании включается запись, после прослушивания которой новички должны ответить на ряд вопросов о плюсах и минусах переговоров).

Старожилы выживают новичков. Как прекратить психологический террор

Адаптировать персонал наставничеством, можно и применяя несколько эффективных моделей. Например:

  1. «Творческий тандем» – предполагается, что наставник работает с новичком на равных, позволяет ему почувствовать себя полноценным участником коллектива, дает решать серьезные задачи и нести ответственность за их результат.
  2. «Гуру и последователь» – наставник в данном случае позволяет новичку наблюдать за собой и своей работой, перенимая знания. Если ученик понимает принцип работы наставника, он становится высоким профессионалом.
  3. «Мастер и подмастерье» – идеальная модель адаптации для отзывчивых новичков. Она предполагает, что наставник делится со своими подопечными всем, что умеет сам, а также может наказывать и хвалить новичков самостоятельно.

Ошибки в наставничестве как методе адаптации персонала

Наставничество как метод адаптации персонала является высокоэффективным инструментом, однако, даже опытный наставник может совершать ошибки. Эксперты выделяют несколько наиболее распространенных ошибок в наставничестве.

Навязывание собственного мнения новичку. Для того чтобы избежать данной ошибки наставнику стоит всегда сначала выслушивать своего подопечного, а после этого говорить свое мнение.

Недооценка уровня дискомфорта. Наставник должен сформировать доверительную атмосферу с новичком или группой, внимательно относиться к обучению каждого нового сотрудника.

Отсутствие объяснений. Наставник должен подробно разъяснять каждый свой шаг, чтобы новичок мог понять, почему учитель поступил именно так, а не иначе.

Неправильная постановка задач. Задачи должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, соответствующими деятельности и иметь четкие сроки выполнения.

Перегрузка новичка. Необходимо выделять ключевые вопросы по каждому направлению работы, давать ответы на них дозировано, четко, стараться избегать лишней информации, чтобы внимание нового сотрудника не рассеивалось.

Ольга ФИЛАТОВА: «Нужно быстро обучить много сотрудников без отрыва от производства? Это выполнимо!»

Наставничество как метод адаптации персонала остается популярным уже на протяжении долгого времени, причем не только в России, но и за рубежом. Даже в том случае, когда у компании нет средств на организацию полноценной программы наставничества, самостоятельные действия наставников могут принести хороший результат. При поддержке руководства наставничество может дать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.

Кто такой наставник

Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера. Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки. Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.

Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.

Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.

Характерные признаки наставничества новых сотрудников:

  • профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
  • иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
  • нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.

Наставничество как метод обучения новых сотрудников

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

  • ввести нового работника в слаженную команду;
  • ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
  • адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
  • познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
  • научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
  • помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
  • развить корпоративный дух;
  • снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.

Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.

По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.

Сферы применения

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

  • в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
  • в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
  • на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
  • в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

  • коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
  • гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
  • педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
  • инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
  • ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
  • эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
  • лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
  • достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

  • Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
  • Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
  • Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
  • Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.

Этапы разработки системы наставничества

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

  • сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
  • качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
  • виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
  • права и обязанности контактирующих сторон;
  • формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
  • сферы обсуждения;
  • временной промежуток взаимодействия;
  • мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.

Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:

  1. Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
  2. Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
  3. Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
  4. Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
  5. Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.

Оплата за наставничество

В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.

Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.

В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.

Возможны два варианта:

  • Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
  • Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.

Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *